《目标管理与绩效考核（精品课程）》.ppt

《目标管理与绩效考核》 目 录 为什么要进行绩效考核？ 人力资源管理的四大机制： 为什么要进行绩效考核？ 为什么要进行绩效考核？ 二、目标管理 设定绩效考核目标的基本模型 绩效指标分解流程 中期目标－－3－5年，5年规划。 麦肯锡建议企业做3年规划 目 录 绩效考核流程 上海通用设置了标准化的评估模式。根据公司的宗旨、价值观和精益生产制造系统对人员的要求，评估中心设立了四大类19项具体行为指标作为评估的衡量依据。 个人素质：学习能力、适应能力、工作动力、不断改进、注意细节、主动性、讲求品质 领导能力：指导能力、团队发展、自主管理、计划组织、工作安排有效 人际关系及沟通能力：建立合作和伙伴关系、沟通能力、团队精神、顾客导向 专业知识和管理能力：技术专业、知识问题评估与决策能力、管理事物 对于这19项具体行为指标，因岗而异，有所偏重。由用人部门依据岗位描述分别对应者，各行为指标做出不可或缺、非常重要、重要、有用但不重要、没有必要这五项选择，并以此作为行为指标的权重。不过，团队精神、顾客导向、工作动力等指标是对公司全体员工的共同要求。 谢 谢 首席顾问罗敏 1、绩效考核的周期 高层、全员－一年－ 中层、研发－半年－量化程度较低的企业（某些研发机构、大单销售公司……） 职能部门－－季度－量化程度一般的企业（大型IT企业、大设备制造企业……） 制造系统－－月度－量化程度高的企业（零售、中小型企业、业务单一……） 三、绩效考核 员工级别 高层领导 中层管理人员 一般员工（含主管） 公司绩效 部门绩效 个人绩效 50% 30% 20% 20% 50% 30% 0% 20% 80% 2、综合绩效的比例矩阵（示例） 三、绩效考核 2、考核指标的比例矩阵（示例） 定量指标 部门管理 行为指标 高层领导 10% 80% 10% 中层管理人员 20% 50% 30% 一般员工（含主管） 80% 0% 20% 员工级别 综合指标 工作表现，工作态度、工作业绩 三、绩效考核 ◆ 业绩管理是管理者必须具备的管理能力； ◆ 考核是业绩管理的一个重要环节。 3、绩效考核的程序 业绩管理的过程： 职位说明书 业绩计划与目标设定 业绩反馈与业绩指导 业绩评价与业绩报偿 三、绩效考核 第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作目标或 工作任务达成共识（明确考核要素）； 第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目标或工作 任务的完成情况以及工作中存在的问题进行面 谈（进行业绩反馈和业绩指导）； 3、绩效考核的程序 三、绩效考核 第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对被考 核人季度业绩进行评价，并提出下季度工作改 进措施，最后对上季度被考核人的业绩进行打 分（进行业绩评价）； 第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）； 3、绩效考核的程序 三、绩效考核 自评/同级互评 本部/部 科室 岗位 人力资源部 提供年度考核 政策,指导文件 及培训 自评/同级互评 岗位自评 公司 面谈/评定等级 面谈/评定等级 面谈/评定等级 提供数据 及答疑 结果通知HR部 绩效改进 形成部门 考评等级 备案/绩效的应用/ 分析报告 绩效改进 绩效改进 结束 4、绩效考核的方法 岗 位 责 任 考 核 工作的结果 *计算 工作的表现 * 判断 三、绩效考核 1.阅读前面设定的工作目标 2.检查每项目标完成的情况 3.从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况 4.给员工工作成果和表现打分 5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料 6.整理该员工的通报表扬、通报批评、感谢信，投诉信等 7.为下一阶段的工作设定目标 8.提前一星期通知员工做好准备 准备阶段（经理） 步骤二：面谈 绩效考核的步骤 步骤一：准备 步骤三：奖惩 三、绩效考核 准备阶段（员工） 1.阅读前面设定的工作目标 2.检查每项目标完成的情况和完成的程度 3.审视自己在企业价值观的行为表现 4.给自己工作成果和表现打分 5.哪些方面表现好？为什么？ 6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？ 7.为下一阶段的工作设定目标 8.需要的支持和资源是什么？ 步骤二：面谈 绩效考核的步骤 步骤一：准备 步骤三：奖惩 三、绩效考核 与员工达成共识 1.价值观和行为准则是对干部、员工在工作中行为表现的具体要求， 是企业文化的组成部分。 2.对于此项经理可以根据员工不同的岗位、工作性质和加盟公司的时 间，自有设定内容和考核周期，至少一年。 3.它在业绩考核中所占比例具体情况由经理确定，但要与员工达成共 识，一般来讲，越是工作不容易量化的岗位，这一项的权重可以越 大，工作难度较小的