《研发及技术人员管理技能培训》.ppt

知识员工的作用：力量的转移 原始社会：肌肉显示力量的社会 封建社会：土地显示力量的社会 资本主义社会：资本显示力量的社会 现代和未来的社会：知识显示力量的社会 知识员工的分类 准脑力劳动者：感觉+反应 事务型脑力劳动者：办公人员 纯脑力劳动者：感觉+加工+反应 决策型脑力劳动者：管理人员 创新性脑力劳动者：科研技术人员 两个20：80原则 80%的脑力劳动者是准脑力劳动者，即80%的脑力劳动者是主要劳动内容是信息接收和信息输出，只有20%的脑力劳动者，即他们的工作不仅有信息输入和输出，也有思考。 对于纯脑力劳动者，80%的时间在做信息接受和信息输出，信息加工的时间只占20%。 技术人员的素质冰山模型 学习力 成就感 创新性 合作性 技术人员十大特点 1、使命感强，竞争意识浓厚 2、成就感强，渴望表现，新自动手 3、有点内向，不够主动 4、不愿守规则，一旦愿遵守，就会死心塌地 5、自尊心很强，情绪化，易防卫 6、不求人，怕得罪人，爱单干，人际能力不足 7、埋头拉车，拘泥于细节，追求完美，忘却大目标 8、喜欢求新，喜欢折腾，喜欢臭美 9、虾蟹鱼各有不同 10、考核较难，收心比收身重要 10.8 考核流程 开始 被考评人/考核责任者/绩效评价者/考核复核者沟通 填写/修正本季度PBC考核表、下季度PBC承诺表 被考评人 分流 考核责任者 评价 绩效评价表 评价 绩效评价表 评价 绩效评价者 评定 考核责任者 复核 考核复核者 反馈意见 被考评人 结束 投诉与调查 干部外、人力资源部 返回被考评人 N 返回考核责任者重新评价 N 未沟通 N Y Y Y 案例：爱立信的绩效管理循环 第一季度：计划与发展讨论 1、 回顾工作职责描述 2、设立目标 3、 确立衡量标准 4、 当前能力分析 5、制订个人发展计划 第一到第四季度：实施与回顾 1、 培训 2、指导 3、咨询 4、回顾 第四季度：绩效评估 1、评估目标的实现情况 2、评估个人能力表现关键要素状态 3、为下一年计划与发展讨论提供信息 4、薪酬调整的基础、职业发展的基础 案例：IBM的绩效管理循环 第一季度：自上而下层层下达业绩承诺书（PBC） 主要内容： 1、承诺取胜：对上级目标的贡献 2、承诺完成：本职位的年度绩效目标 3、承诺合作：对团队或组织的贡献 ?第一到第四季度：管理活动 1、检查 2、辅导 3、培训 4、建议 第四季度：绩效评估 1、评估客观表现（主管考评成绩直接影响所辖部门 员工考评等级比例） 2、评估个人绩效表现 3、调整工资待遇，评议个人未来发展方向 10.9 绩效考核体系 图 10.11 技术部门考核：研发KPI指标 组织增幅 新产品销售额增长率 老产品毛利总额 人均创利 人均产品毛利增长 成本控制 产品成本降低额 因设计质量发生的维护费用 BOM准确率 案例：技术开发团队KPI 提升技术管理水平，建立职业化开发队伍，为产品开发提供支持，从7个方面、共40个指标测评研究开发型团队绩效： 1）人力资源管理：人力资源组织贡献度（SL1）、技术任职等级提升率（SL2） 2）其他资源（仪器、设备等）管理：仪器设备利用率（SL3）、仪器设备计划内申购率（SL4）、物料核销率（SL5）、实验室环境利用率（SL6） 3）? 软件技术管理：软件重用率（SL7）、各阶段评审的问题检测率（SL8）、开发更改指数（SL9）、缺陷密度（SL10）、变更请求（CRS）处理流通量（SL11）、配置状态发布覆盖率（SL12）、版本发布合格率（SL13）、SQA检查合格率（SL14）、SQA任务完成率（15）、编程规范检查覆盖率（SL16）、编程规范检查合格率（SL17）、检视覆盖率（SL18）、检视问题发现率(SL19)、软件活动生产率（SL20） 4）硬件技术管理：平均单板硬件设计过程不规范点（SL21）、产品共享电路提供量（SL22）、产品共享电路使用量（SL23）、产品器件复用率（SL24）、产品器件替代率（SL25）、平均PCB投板次数（SL26）、单板测试问题数（SL27）、硬件共享资源建设投入率（SL28）、硬件流程规范培训考核合格率（SL29）、硬件QA评价（SL30） 5）测试技术管理：测试例覆盖率（SL31）、测试用例更改指数（SL32）、优秀测试案例构造率（SL33）、重要（致命与严重）问题发现率（SL34）、产品网上问题基本功能漏测率（SL35）、内部问题回归率（SL36）、测试人员问题发现指数（SL37） 6）流程管理：流程建设投入率（SL38）、流程考试合格率（SL39） 7）团队管理：团队管理综合指标（SL