《组织绩效管理培训》.ppt

一、 什么是绩效？ 组织为什么需要绩效？ 绩效管理的历史与目的 绩效管理是现代组织理性化管理要求的产物：理性、规范、非人格化 产生于美国20世纪20年代的科学管理时代（标准化模型、计件工资） 发展了定量与定性分析技术，战略管理、目标制导、组织工作分析和岗位责任评价、组织激励等手段，成为组织管理的重要工具。 理解绩效 在一般意义上，绩效就是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，它是组织为达成其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。 它往往通过组织整体的努力得以实现，并以多层次、多维度的形式体现。 绩效是组织期望实现的结果，是组织借以发展自身成长能力的工具； 这种结果对于组织是有增值价值的，并不是毫无意义的行动； 结果可以表现为直接的产出（数量）、生产力、质量、短期或中长期效果、成本－收益、满意度等； 影响结果的引导性外延因素有：关键行为、整体能力、人员态度（组织有政策、程序和组织行为等）。 什么是绩效管理？ 组织依据特定的考评目标，借助多种行为化和标准化的测量技术或方法，收集有关信息，设定工作标准，对组织内多个层次的产出状况进行客观评价，以提升组织产出水平（质量和满意度）的管理控制过程。 绩效管理的要件 清晰的绩效评估目标。即我们为什么要进行绩效管理？我们针对什么问题？持有怎样的动机？——绩效管理是一把“双刃剑”，为善？为恶？主观为善？客观为恶？ 信息的可获取性和可认同性。即我们依据什么进行考评？ 绩效评估的流程和方法。即我们怎样才能形成有效的评估？ 将绩效评估作为一个系统，构成有机的“行为－结果”链。 绩效管理的功能 五大功能： 认知-共识（一体化目标） 排序-行动（优先性） 评估-监控 沟通-改进 诊断-改革 完整的政府绩效管理系统 完整的政府绩效管理流程 二、 公共组织为什么需要绩效： 动力与困境 政府绩效管理的动力 开放型政府 公众关注政府在做什么以及在怎么做 外部导向 压力型政府 建立新型的责任体系 结果导向 目标制导 平衡的发展 政治领导者的政策推行 政府绩效管理的困境 难以“聚焦”的政府目标：周期性波动 部分公共产品的无形化 政府追求预算、编制最大化的冲动 官员“循规蹈矩”的行为模式 官员不喜欢评估自己 挑战性的政府绩效管理 正确理解绩效管理的效用 绩效管理和评估本质上在于发现现有问题 绩效管理基本功能在于发现问题后作为沟通工具出现 组织运行需要有效的目标显示以及目标共识（正确的绩效管理系统取决于正确的目标抉择！） 绩效管理致力于清晰化的目标阐释，引导组织整体的行为 三、 公共组织绩效管理 思维演进 绩效管理发展的阶段 以个人为中心，以品德或人格特征为主要指向的评价方式 以个人为中心，以生产结果或定量成果为主要指向的评价方式 将组织目标与个人绩效要求结合的评价方式 关注产出和服务中的质量层面的评价 全方位地、全员参与的绩效评价 将战略目标和议程纳入组织绩效管理 团队绩效评价，整合个人绩效目标 色彩缤纷的绩效管理方法 个人绩效评估 目标管理（MBO） 全面质量管理（TQM) 标杆管理（Benchmarking） 360度绩效评价 平衡记分卡（Balanced Score Credit，BSC） 关键绩效指标法（KPI） 团队绩效评估 个人绩效评估 人格与品德评价：指标提取集中于反映员工主体特征和行为性特征的因素，以此推导员工的工作状况－定性化、主观推断、人格化、不确定、相关性低； 个人绩效评估：职位为中心。计件、增长率、定量指标（短期财务会计指标）－破碎化、组织的公共工作缺失 目标管理（MBO） 力图将组织目标与个人发展结合起来，个人的发展建立在组织目标的达成之中。 总体（使命）目标和自上而下地目标分解（目标的挑战性、现实性和可测量性） 授权给部门，自主管理，员工为中心 目标形成在高层，可能是一厢情愿，必须达成共识；目标有时难以具体化、定量化；目标管理也倾向于聚焦于短期目标，且缺乏必要的“行为指导”；目标管理倾向以Y理论假定员工 全面质量管理 实质为全员关注组织持续性质量改进（哲学），以质量来引导组织结构和流程再造，改善生产和服务过程； 顾客导向的文化与哲学；管理者与一线工作者一起沟通参与组织流程改造； 8步流程：描述、明确顾客需求和工作过程、描述满足顾客需求所需步骤（改进工作程序）、查出易出差错的地方或程序、查明错误原因、改善程序的试验、推广、监控进程、重复1－7步，进一步改进工作。 标杆管理 所谓标竿就是不断寻找和研究业内外一流组织的最佳管理实践，以此作为标杆，将本组织产品、服务、管理等方面与标杆进行定量化