福建金辉房地产如何构建企业的培训体系.pptVIP

* 如何构建金辉的企业培训体系 */39 研讨会内容 金辉对培训体系的需求是什么？ 金辉培训体系应如何构建？ 新的培训体系如何运作？ 如何制订和达成明年培训体系的目标？ 问题解答 */39 什么是企业培训体系 构建一整套有效运用各种培训方式和人力资源开发技术，帮助企业实现战略目标的运行机制和管理系统. 简单定义：培训体系就是如何保证企业在培训上投入能获得足够的产出的整套方法 */39 有效的培训体系支持了企业持续发展 发达国家企业非常注重培训—美国每年培训费用支出550亿美元 GE---年培训费用高达10亿美元/以有领导潜力的员工为培训对象 惠普—每位员工年平均培训费用2.6万美元/注重职业生涯规划 西门子的五级管理培训 松下8个研修所1个高等职校 国内企业注重培训体系 海尔大学/案例培训+个人生涯 华为一年员工培训费用近2亿人民币 联想一年培训费用一亿 持续成功的企业无不在培训上投入巨大 而忽视培训的企业没有一个具有持续发展力 */39 企业竞争力与培训体系的关系 培训体系 核心 技术 核心 人才 核心 才能 企业竞争力 人 材 */39 培训 行为 结果 绩效 时间 以前大多数公司对培训不够重视，现在则对培训有着高期望 */39 培训 行为 结果 绩效 时间 大部分公司培训的实际情况 公司培训面临的挑战 */39 我们的现实 沟通不充分性 培训需求假设 培训计划/课程 —职业技能 —销售技能 —管理者培训 ——外语培训 ——电脑培训 培训执行 培训效果评估 ?? 为什么没效 —经营指标的压力，缺乏学习环境 —缺乏培训组织责任体系 —缺乏培训目标导向 —培训对象选择 —缺乏培训需求分析能力 —缺乏全员化 —缺乏个性化 —缺乏系统化 —缺乏全程化 —缺乏形式多样化（资源与内容） —缺乏足够力度化 —不符合组织学习与转化 —缺乏有效的后果管理 （转化与效果管理） 为什么培训效果不佳 解决培训有效性 前因、后果 能力、设计、执行 */39 金辉培训还有哪些问题? 培训管理基础差，缺少有效方法 存在能力瓶颈，整体教育状况决定培训投入产出比低 以为培训能解决管理上问题 培训后跟踪不到位、培训资源损耗大 没有重视结果应用，引导员工行为的改变 忽视团队学习，内部学习氛围塑造 */39 ?提倡创新　 ?整体能力 ?敢想肯干 ?瓶颈突破　 创新 改善 维持 ?解决问题　?提升效率 ?团队合作　?品质改善 ?专业知识　?企业文化 ?降低流动　?职业标准 高层对培训体系的期望 */39 提高培训有效性、针对性，理论联系实际，学以致用 建立全员培训机制，着眼于公司的现实需求，同时强调资源利用和重点提高 充分考虑员工的自我发展需要 建立多层次全方位，可持续发展的培训体系 金辉对培训体系的需求是什么？ */39 培训重点关注全员职业化培训 总经理 中层管理 职业化 员工 金辉织带培训体系，定位“补课”，以实用和技能提高有效性为出发点，员工职业化培训重点关注 “改变人”的工作，改变员工思维与意识，树立良好的心态与责任感。 依托各部门经理建立内部培训师制度 以员工技能补课为目的完成最实用内训课程目录、大纲 第三层次：超前 第二层次：推进 第一层次：补课 （诊断报告） */39 以问题为主：解决问题 以组织为主：策略发展 以个人为主：绩效考核 学习型组织、战略解释及引导 顾客为中心、企业文化 员工职业培训、技能培训 绩效差距分析、员工发展计划 系统培训、如何提高营业额、生产量、损耗问题，成长瓶颈 培训体系阶段设计策略 */39 组织层面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能 员工层面 增进员工适应能力与信心 稳定并加快新员工融入 使员工发挥能力 有效开发员工潜力 增进向心力，降低流动率 培养员工核心专长 30% 20% 50% 创新 改善 维持 金辉对培训体系运行----近期目标 */39 如何做好员工培训需求分析 差 异 分 析 理想 现状 未来 要求 现在 要求 未来 岗位 现在 岗位 员 工 发 展 能力 标准 能力 水平 绩效 标准 绩效 水平 绩 效 改 进 基 本 绩 优 */39 员工能力提升流程 解冻 转化 固化 绩效/能力评估 绩效面谈/指导面谈 与员工讨论绩效差距/能力短板 员工认同绩效差距/能力短板 设计绩效改进/能力提升计划 设定计划目标 学习所需知识/技能 － 培训 － 教育 实践所学知识/技能 － 项目 － 日常工作 过程跟踪/指导 － 师父带徒弟 － 阶段性反馈 绩效改进/能力提升评估 鼓励/激励 设定挑战性目标/授予更大职责 职业发展 */39 技术 培训 储备干部计划 优秀发展计划 营销专业培训 管理类培训 专业