中小企业人力资源5.docVIP

郭宏伟 民营企业产生人力资源管理问题的原因 中国的民营企业已成为中国经济舞台上一支不可忽视的 力量，但随着民营企业的发展壮大，其自身的弊病也逐渐显 露，尤其是民营企业的人力资源管理面临着比较多的问题，本 文将就相关问题进行梳理并展开探讨。 一、民营企业培训管理缺乏系统化 1.企业决策层对培训工作持有不正确的态度。多数创业者 对中低层的管理者他们担心：企业对这些员工没有严格的约 束机制，一旦接受培训后这些人跳槽，企业就是人财两空。 2.民营企业在培训开发方面，缺乏系统性、长期性，特别是 涉及培训费的分摊和追偿缺乏有效的办法，使得人员培训费 用的投入水平低，效益不够显著。从而使企业文化建设与员工 素质提高成为空谈，管理者队伍建设不能取得实质性进展。 二、民营企业的薪酬管理存在误区 1.薪酬体系不规范、透明性差、弹性差。薪酬体系不规范、 透明性差是指企业没有形成明确、规范的、为员工所周知的薪 酬体系和薪酬管理制度。而所谓的各种薪酬标准仅仅是约定 俗成而已，而且模糊不清，员工无法通过该薪酬体系来获知当 年的大致收入。比如，业务提成是以业务员全年完成订单的销 售额作为基数进行计算，业务员应得的业务提成与业务员的 业绩直接挂钩，而一些业务员认为利润高的订单理应比利润 低甚至亏损的订单得到更高提成比例。也就是说，业务员认为 提成的多少应该和订单的利润大小成正比。从表面上来看这 种说法似乎合理，但从实际的业务流程来看，业务员的职责更 多的是与客户及其他部门员工进行充分沟通协调，确保规范 接单、及时下传递单、争取按期出货。而足以影响订单利润的 价格、成本、费用控制责任更多集中在公司高层、生产部和财 务部身上，因此用订单利润来衡量业务员的业绩本身是不合 理的。但要指出的是，这种观点很大一部分是由于现行的薪酬 体系没有对业务提成方法进行清晰的表述和沟通，导致业务 员的理解出现偏差。 2.薪酬内部一致性欠缺。在企业目前的薪酬福利体系中， 没有形成明确的工资等级，有的只是大家所熟知的工资差别， 而产生这种工资差别的依据则是长期以来对职位高低、职责 大小等因素的主观判断，未能科学规范地确定各职位的相对 价值，从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形 成合理的差异，这导致薪酬的内部一致性欠缺。 三、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低 中小民营企业虽然意识到了人力资源管理的重要性，但 由于管理基础薄弱，人力资源部门功能定位不清，导致人力资 源管理部门先天不足。虽然中小企业不能像大型企业一样有 一整套人力资源管理系统。但其职能却是类似的，必须有贯穿 企业管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考 核、薪酬、社会保障与劳资关系等一系列职能。目前不少中小 企业人事管理的职能正步入原国有企业中人事工作仅承担行 政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清， 尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业 绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源 管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门 承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人 员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不 明确，即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案 管理、工资和劳保福利等日 常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事 管理。因此，要改善 中小型民营企业人力资源管理现状，重要的一点是，人力 资源管理人员必须是受过专业训练的、了解企业现状的较高 层次的人才，同时，科学设置企业人力资源管理机构也是必需 的。 四、民营企业资源匮乏，难以网罗人才 在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职 业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企 业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致 员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大 门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员 工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商 业、技术秘密，还带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且 增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也 影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响 企业持续发展的潜力和竞争力。人员流失的控制一般通过事 业、待遇、感情和合同（法律）留人，但民营企业对人员流失的 控制，缺乏事业、待遇和感情留人的足够条件，用不尽公平的 合同控制作用甚微。 很多正在发展之中的民营企业内部存在着一个很大的矛 盾。一方面，企业在内部资源上（如资金、产品、销售渠道、品牌 等）可以用一个词来形容：捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高 素质、高知识、高能力的人才来整合和创造；另一方面，正因为 这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取 得大的