完善公务员考核制度的几点思考1.docVIP

完善公务员考核制度的几点思考 薛 全 考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是人才评价的重要手段，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥的作用愈加明显，通过实施科学有交的考核，为公务员的使用、培训、晋升、奖惩等管理活动提供了依据，激发了公务员的工作积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有的作用。但也应当看到，由于制度本身的不完善和操作过程的不规范，目前工作中还存在诸多不尽人意之处，需要加以改进。 一、目前考核工作存在的问题 从公务员制度实施以来考核工作的实践看，目前存在的问题主要表现在考核制度和具体操作两个方面。 (一)制度方面 1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。表现在：一是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级公类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系；二是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有考核标准，定性成分多，定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准显得过于笼统，在实行中较难把握，可比性差。 2、考核的激励功能未能充分发挥。考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。但从考核等次比例的分配与考核结果的使用看，其激励作用不够明显。一是优秀等次比例偏低。《考核暂行规定》规定：被确定为优秀等次的数量，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超15%。从人才激励与人才资源开发规律的角度讲，这一比例明显偏低。由于优秀名额少，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况，优秀比例控制在15%以内，看起来似乎评出了优秀，但挫伤了大部分公务员的积极性，未能起到激励表彰多数、鞭策教育少数的目的。二是有关考核结果使用的规定不够科学。《考核暂行规定》规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称取以上等次，在本职务对应级别内晋升一级。这一晋升级别工资的考核年限太长，已失去其激励作用；另外，与机关工勤及事业单位中的同类人员相比，在相同考核年限内晋升工资的机会与数额，公务员明显偏低，从公平的角度讲此规定不够科学。三是《暂行规定》对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的较少，且激励功能偏弱。 （二）具体操方面 1、重年终考核，轻平时考核。从近年来我局年度考核的整体情况看，每年年终组织一次考核，大部分单位组织一次全体人员会议，通过投票的形式确定每个人的考核等次，出现了“以票定优”，“以票取人”的现象，挫伤了部分工作能力强、原则性、政策强的同志的工作积极性，甚至出现了负面效应。出现这种情况的主要问题是只注重年终考核而忽视了平时考核。工作人员平时表现、工作完成情况，没有记录。在年终考核时而忽视了平时考核。 在岗人员平时表现情况、工作完成情况，虽然每月都有考核情况，但没有详细的记录痕迹，平时表现在年终反映不出来，这样就造成年度考核应有的效力发挥不出来。 一是重“工作圈”的考核，轻“生活圈”和“社交圈”的考核。在年终考核工作中，从考核文件的制定到组织考核，从单位领导到一般人员比较注重被考核对象“工作圈”的表现，重视考核其工作情况，而不注重被考核对象“生活圈”和“社会圈”的情况，致使对被考核对象社交情况和生活情况的考核失察。造成对某些上班时兢兢业业、谦谦君子，下班后表现一般甚至违法乱纪的人考核不出来的现象，造成用人上的失察，影响党在人发群众的威信，败坏了部门形象。 二是定性的考核多，定量考核少。在考核工作中，由于被考核对象所从事的岗位各不相同，考核的标准过于笼统，细化量化的程度不够，难以把握、评价，加之每个人的工作职责、工作任务、年度目标分解得不够具体细化，难以进行定量考核，在具体考核中虽有标准但难于把握，准确度不高，使用权考核流于形式，背离了考核目的。 三是年度考核结果得不到充分运用。从近年的考核情况看，年度考核制度呈现淡化趋势，考核工作走入了瓶颈，每年都参加考核，耗费大量的人力、物力和财力，不考核不行，考核又起不到很好的结果，其中一个很大原因就是考核结果得不到合理充分的运用，年度考核仅仅成了工资晋升的一种依据，丧失了考核应有的功能。 四是以评代考走过场。在实际工作中，有些单位和科室怕麻烦、求简单，于是就自行其是，不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序。有的单位和科室只是机械地开个会学学文件，测评一下，评出优秀了