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第五章 人员招聘 第一节人员招聘 一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘佣和保有的人员素质的一种总括反映。 ——斯蒂芬·P·罗宾斯 一、人员招聘概述 一个重要的前提：无论在经济繁荣和经济衰退时期，在美国的许多行业都缺乏有效训练有素的工人。 中国人事科学研究院近日发布的《中国人才报告》预计，作为服务业的第三产业将是扩大就业岗位最多的部门，其中一些高端涉外人才需求很大，比如：涉外会计、涉外律师、涉外金融服务、同声传译、精算、数字媒体、物流、心理咨询等，人才缺口预计在３２５万人。 中国汽车人才研究会秘书处副主任汤海山提供的数字显示，“十一五”期间中国汽车研发人才缺口５０万，维修人才缺口８０万。他说，未来５年汽车人才全面紧缺，包括汽车研发人才、汽车营销人才、维修人才、管理人才等。 目前国际民航平均人机比是１００∶１，而中国民航业平均人机比是２００∶１，这意味着，仅以国际民航水平计算，未来２０年中国至少需要民航类人才２４万人。 由于微电子高新技术迅速发展，使工业自动化程度大幅度提高。机电一体化已是当今世界及未来机械工业技术和产品发展的主要趋向，也是中国机械工业发展的必由之路。　智联招聘网日前发布的统计数字显示，北京市对该专业的需求比较旺盛，从职位看，每月需求量有２００多个。可以说，机电一体化类专业属于人才缺口比较大的专业之一。精算师，是一个国外年薪过百万、国内月薪上万元的职业。目前，精算师是国内各大保险公司争夺的焦点。据中国保险监督管理委员会精算部相关负责人介绍，目前，中国仅有百余名精算师。随着国外保险公司进入中国，中国未来５年急需５０００名精算人才。 “十一五”期间，国家产业政策明显向以新材料产业为代表的高新技术领域倾斜，这对新材料产业发展无疑将产生重要的推动作用。同时，国内支柱产业及高技术产业发展对新材料的需求不断扩大。在此背景下，研发此类新型材料的人才自然成为企业的注目焦点。 结论：无论什么行业，富有经验、技能出众的人力资源总是稀缺的。因此，未来人力资源管理将要面临的挑战之一就是：发现并雇佣员工。 1．人员招募筛选金字塔（recruiting yield pyramid）：在一个组织中，在招募渠道和求职者人数之间、求职者人数和进入面试人数之间、面试人数和准备雇佣人数之间、准备雇佣人数和实际接收雇佣人数之间所存在的一种历史关系。 例：某公司知道其在下一年度需要雇佣50名新的初级会计师。根据经验，该公司知道，其发给录取通知的人中只有一半的人会就职；同样，参加面试的人与最终录用的人的比例大约为3：2；发给面试通知的人与实际接收面试的人比例为4：3。此外，该企业还知道，求职者总人数与企业实际会对其发出面试通知的人比例为6：1。确定比例之后，企业为了能够邀请200名可能的职位候选人到其办公室接收面试，它必须要得到多少名求职者？ 2．招聘的概念recruiting 企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量要求，从内外部挑选符合组织职位所需才能的人员的过程。 定义需求：这包括通过人力资源规划以及编制的工作说明书，确定甄选的标准。 招募候选人：这包括评估候选人的情况，确定谁将参与这一程序，同时确定是否需要外部机构介入； 甄选候选人：这包括选择和使用合适的评估和选择方法，从候选人中选择组织需要的人员； 招聘的目的是要实现组织和人员的匹配：这既包括职位要求与员工个人素质的匹配，也包括工作报酬与员工需求的匹配。 3．业务部门和职能部门的合作 人力资源经理虽然负责招聘，但他通常不负责监督管理这些职位的工作绩效。因此，他必须同相关的基层主管交换意见，准确地了解这些职位的具体工作职责；招募人员还应当到工作现场去做些访谈，与基层主管一起审查工作说明书；此外，还可以进一步了解基层主管对新雇员应当具备的技能和才干的更多看法。因此，业务部门与职能部门的合作很重要。 学习课本P.112表4-1 二、人员招聘的流程 三、招聘渠道与方法 1．内部招募还是外部招募 学习课本P.115表4-2，小组回答提问： 请解释“近亲繁殖”。 请解释“内耗”。 请举出一个外聘人员可能无法适应企业文化的例子。 比较内部招聘和外部招聘，请举出选择外部招聘和内部招聘时应考虑的因素并论述之。 2．内部候选人来源 （1）职位公告job posting （2）人员档案personnel record （3）继任规划succession palnning （4）职业生涯开发系统career development 3．外部候选人来源 （1）广告 为了有效地利用招聘广告，企业必须明确两个问题：刊载广告的媒体和广告内容的措辞。 ①媒体——媒体的选择主要取决于企业招募人员的职位类型。 小组回答：通过学习课本相关内容，给该表连线，并解释原因。 ②广告制作 形式上的要求：AIDA: att