人力资源基础知识三级.pptVIP

组织公正与报酬分配 1 分配公平 2 程序公平 3 互动公平 第二节 工作团队的心理与行为P113 团队有效性四个要素 绩效，成员满意度，团队学习，外人的满意度 心理测量与HRM 1、招聘：择优、淘汰、轮廓匹配； 2、晋升：晋升决策依据，对能力衡量方法，程序标准化制度化 3、培训：需求分析、为培训内容和培训效果提供依据、职业生涯管理重要步骤 九型人格测试、卡氏16种人格因素 人本管理机制： 1、动力（激励）机制；物质激励和精神激励 2、约束机制；规章制度 3、压力机制；竞争压力，目标责任压力 4、保障机制；法律和社会保障体系 5、环境优化机制；工作条件，人际关系 6、选择机制。自主择业，企业选人 人力资本基本概念 指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值的智力知识技能及体能的总合． １活的资本 ２人力资本直接由投资费用转化而来 ３本质功能：与物质资源要素相结合，转移价值，创造价值并产生新的增值． ４内含一定的经济关系 人力资本的特征 １存在于人体中； ２无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来； ３具有时效性； ４具有收益性； ５无限的潜在创造性； ６具有积累性； ７具有个体差异性． 现代HRM基本原理：Ｐ187 1、同素异构原理：总体组织系统的人事调控机制； 2、能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制； 3、互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制 4、效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制； 5、公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制； 6、动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。 第四章 管理心理与组织行为 1、个体心理与行为的分析； （个体差异、工作满意度、组织承诺、员工知觉与归因） 2、工作团队的心理与行为； （工作动机理论、员工学习和行为管理原理、团队有效性、动力因素、群体决策、人际关系、沟通风格） 3、领导行为及其理论 （领导特质、领导行为风格、领导行为权变理论） 4、人力资源管理中的心理测量技术 （人力资源管理心理测量、心理测验） 第一节 个体心理与行为的分析 人有差异 心理学第一定律！ 能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素 HR关注：能力与绩效之间的关系！ 大五人格特质与工作绩效P98 情绪稳定性：能有效预测所有效标； 外向：易获得管理和商业上的成功； 开放性：更易于精通工作，并能逆境出成绩； 宜人性：能有效处理客户关系，解决冲突； 责任感：能有效预测所有效标 员工的态度 态度：心理学“行为的准备” 态度的分析 工作满意度 组织承诺 1、富有挑战性的工作； 2、公平的报酬； 3、支持性的工作环境； 4、融洽的人际关系； 5、个性特征与工作的匹配 感情承诺 继续承诺 规范承诺 员工知觉和归因P102 员工知觉 社会知觉：首因效应（第一印象） 光环效应 投射效应 对比效应 刻板印象 归因 ： 利用有关的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程. 内因 稳因 预测行为还会再次出现 外因 非稳因 难以断定是否还会出现 失真和偏差 行为者的自利性偏差 归因取决于利害关系 善恶的归因倾向 工作动机的理论与运用P105表 成就需要：更出色、超越自我解决复杂问题 权利需要：影响里、控制力、占有欲； 亲和需要：受到喜欢、友好 安全需要：稳定的工作、免受失业 地位需要：合适的工作职位等天平 社会性动机及其驱动的行为 期望理论与绩效薪资 第一个将期望理论用于工作动机并将其公式化的是弗洛姆。P108 期望获得奖励 努力工作 良好业绩与评价 绩效奖励 绩效薪资与期望理论的预测最为一致 沟通风格模式： 周哈利窗模型p120 自我克制型（独裁） 自我保护型（假面式） 自我暴露型（巩固自我） 自我实现型（有效沟通） 自己不知道 自己知道 盲区 开放区 未知区 隐藏区 对方知道 对方不知道 暴露 反馈 第三节 领导行为及其理论Ｐ123 领导力的特质 内驱力 自信心 创造力 领导动机 随机应变能力 领袖魅力 领袖魅力特征 自信 远见 有清楚表达目标的能力 对目标的坚定信念 行为不循规蹈矩 是变革的代言人 对环境敏感 领导情景理论P1