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人力资源权益会计探析 摘要：知识经济时代，人力资源会计正随人力资源重要性的认可而产生与发展。人力资源会计的实际应用在国外处于尝试阶段，国内对于这一理论的探讨也方兴未艾。本文拟从产权的角度介绍人力资源权益会计模式，以及该模式实施的制度环境和技术支持，以期有益于人力资源会计的发展和完善。 关键词：人力资源权益；人力资本；共同权益制；经济增加值 一、人力资源权益会计提出的理论基础 （一）有关人力资源权益的理论观点 文献[1]指出风险论者认为，人力资本所有者是真正的企业风险承担者，人力资本所有者应享有与物质资本所有者一样的权益；现代契约理论者认为，在知识经济时代，人力资本及其所有权在企业契约中具有越来越大的竞争优势，人力资本所有者要求享有权益索取权；利益相关论者认为，企业利润是由各要素共同创造出来的，利润应共同分享，人力资本所有者也不例外。 以上三种观点都说明了人力资本权益产生的原因，但有其一定的不足之处。风险论认为人力资本是风险的真正承担者，但是，物力资本投入中的有的设备、原材料的专用性使得在企业经营失败时退出障碍而蒙受损失，而人力资本所有者所拥有的知识和技能却不会丢失；现代契约论认为人力资本的重要性应赋予其所有者权益，但这种解释较为牵强，人力资本对企业的贡献可以给予更多的薪水，不一定要给予权益；利益相关论认为人力资本所有者作为利益相关者之一应该分享企业的利润更是存在谬论，债权人作为利益相关者，拿的只能是固定合同收益。 笔者认为知识经济是人才经济，人力资源才是根本，应建立“人力资本中心观”。社会的基本组织和经济权利主要是以人力资本并辅之以非人力资本构建的，也即人力资本和非人力资本都要得到保全。职工工资收入是消耗掉人力资产的补偿，是生产性的分配，人力资本还应获得收益性分配。换言之，企业的劳动者与投资者都是企业的所有者，不仅共担企业的风险，而且要共享企业的盈利。 （二）人力资源权益的涵义和特点 人力资源权益，是指企业的劳动者作为人力资源的所有者而享有相应的对企业净资产的要求权。它包括两个基本部分：（1）人力资本，它是和传统意义上所有者投入的物力资源相对应的，是将人力资本视为对人力资源进行的投资所形成的凝固在人身上的价值，体现为通过投资使劳动者所获得的知识和技能。（2）人力资源权益的增值。我们可以理解为以下几项：第一，法定的劳动者权益；第二，资本的增值；第三，劳动者新创造价值中应分享的部分。 人力资源权益的特点可概括为以下几点：（1）人力资源权益是以加入企业成为其生产经营者、管理者以及劳动者而投入的人力资本。（2）人力资源权益是劳动者作为人力资源投入企业产生的劳动贡献所享有的权益。（3）人力资源权益不同于债权人权益也不同于所有者权益，是企业劳动者劳动的投入并得到认可所获得的劳动力的补偿权和收益权；（4）人力资源权益在资产负债表上反映为劳动者存留于企业的利益，也应与企业生产资料的所有者一样，以存留权益负有限责任。 （三）建立权益性人力资源会计的必要性 传统的财务会计掩盖了人力资源的权益，没有给予充分的揭示与披露。针对传统模式的不足，有必要构建劳动者权益会计框架。使人力资本参与企业盈余价值的分配, 明确人力资源的产权归属，这是对人力资源成本会计模式的继承，是对人力资源价值会计模式的改进，初步解决了传统人力资源会计模式的不足。所以，人力资源权益会计模式的创建既是社会发展的需要，也是企业管理工作的需要。 二、人力资源权益会计模式的创建 （一）账户设置 企业人力资源权益会计是在企业人力资源成本会计和价值会计基础上的继承和发展，应增设以下账户：1.“人力资本投资”账户，核算企业进行人力资源管理活动所发生的人力资产成本和本期应分摊的人力资产费用情况。当企业为招募员工时发生的取得、开发、替代、管理成本时记入借方，贷方反映本期应分摊的和员工退出企业时冲减的人力资本投资费用。2.“人力资产”账户，核算企业对人力资源使用权期限内应支付给员工的补偿价值和确认的人力资本情况。借方反映人力资产的增加，贷方核算支付员工固定工资报酬和员工退出企业时人力资产的减少。3.“人力资产投资费用”账户，属于损益类科目，反映企业当期应分摊的人力资本投资费用。4.“人力资本”“应付人力资源固定补偿价值”账户，核算人力资源进入企业在形成人力资产的同时所对应的对企业的债权性权益和所有者权益[2]。贷方表示账户的增加，冲减该账户时记入借方。5.“人力资源使用成本”账户，核算员工应得到的固定工资报酬，期末将该科目的借方余额冲减利润。6.“人力资本所有权权益分成”科目，核算企业人力资源以要素的投入所形成的对企业的所有权中属于人力资本所有者分享的那部分利润。分配利润时记入贷方，借方反映实际支付分享的利润的减少。7.“人力资产损益”科目，核算企业人力资源退出企业时由于相关账户的注销发生的损益[3]