人力资源评价结果合成的一种非线性模型.docxVIP

人力资源评价结果合成的一种非线性模型刘晓红(西南民族大学管理学院，四川成都，610041)摘要：论文提出一种胜任岗位的人力资源评价结果合成非线性模型，该模型按照人力资源基本素质受岗位影响程度的不同，将评价因素划分为显性指标和隐性指标，当显性指标评价结果一定时，人力资源胜任岗位程度受隐性指标评价结果的影响是一种非线性关系。关键词：人力资源；评价；胜任力；不确定信息中图分类号：F272，文献标识码：AA non-linear model for Synthesizing Result of Human Resource AppraisementXiaohong LIU( College of management, Southwest University for Nationalities, Sichuan, Chengdu,610041,china.)Abstract:This paper presents a non-linear model for synthesizing result of human resource appraisement. According to the degree of influenced by position of human resource’s basic diathesis, appraisement factors are divided into two parts in this model, i.e. dominance index and recessive index. While the result of dominance index confirmed, whether human resource is competent for the position or not that is decided by the recessive index, and the relation of related competence to recessive index is non-linear.Key words:human resource, appraisement, synthesis, competence, uncertainty.作者简介：刘晓红（1970-），男，湖南新化人，博士，西南民族大学管理学院副教授，西南交通大学经济管理学院管理科学与工程博士后。通信地址：四川省成都市西南民族大学管理学院，邮政编码：610041E-mail：lxhdoctor@163.com基金项目：国家自然科学基金项目人力资源评价结果合成的一种非线性模型摘要：论文提出一种胜任岗位的人力资源评价结果合成非线性模型，该模型按照人力资源基本素质受岗位影响程度的不同，将评价因素划分为显性指标和隐性指标，当显性指标评价结果一定时，人力资源胜任岗位程度受隐性指标评价结果的影响是一种非线性关系。关键词：人力资源；评价；胜任力；不确定信息中图分类号：F272，文献标识码：A传统人事评价及测量模型主要是以人的基本素质或智力为基础构建的线性模型，即对所有评价指标结果进行加权求和。由于人的基本素质或智力同人在特定工作岗位和环境条件下对企业贡献相关性的不确定性，即素质或智力评价得分高的人力资源不一定能够适应特定工作岗位和环境条件，所以传统的人力资源基本素质或智力评价结果对于企业并不是最重要的。企业需要的是适应岗位要求和满足人力资源自身需求（即能够实现双赢策略）的人力资源。1973年美国心理学家McClelland[1]提出测量胜任力而非智力，并为胜任力研究奠定了理论基础，1978年Schein[2]提出职业发展，从本质上讲，胜任力与职业发展能够相互促进。至今关于胜任力理论和模型的研究取得了较多的成果[3-4]。彭正龙[5]分析人员素质测评中的“分离式全方位扫描评价模式”的基本特征和缺陷。文[6-7]建立一种应用模糊综合评判方法的企业人力资源胜任力评价模型。本文提出一种处理自然数（或自然语言）表示的胜任岗位的人力资源评价结果合成的非线性模型，即将评价人力资源基本素质的因素划分为显性指标和隐性指标，分别表示人力资源在一定时期内相对稳定的状态和容易变化的状态；显性指标是人力资源的三要素，包括身体、知识和能力等；隐性指标包括人力资源的心理和兴趣，反映岗位满足人力资源需求的程度。显性指标和隐性指标评价结果都会对人力资源胜任岗位产生影响，显性指标评价结果是保证人力资源胜任岗位的必要条件，当显性指标评价结果符合基本要求时，人力资源胜任岗位的程度受隐性指标评价结果的影响，且它们之间是一种是非线性关系，论文通过示例给出模型的应用。1 基本假设文[6]在胜任力评价研究中，把人力资源基本素质评价