第6章培训与发展人力资源管理课程.pptVIP

华为的员工培训与开发 推行全员导师制 全员低重心培训 培养技术工程师 实施自我挑战的轮岗制 推行下岗培训 到基层去锻炼 培训与开发的内容 知识 技能 态度 思维与心理 培训与开发的原则 战略性原则 效益性原则 差异性原则 激励性原则 实效性原则 共赢性原则 迪斯尼乐园的员工培训 角色模拟练习 各项目组选择一个培训课程的专题，备选项：营销人员培训、人力资源管理者培训、页面设计师培训、数据库设计员培训、文档专员培训等，可以从五个选题中选择，或者自拟专题。 课前准备：小组成员集体讨论和分析实施该项培训课程应做好的准备工作，包括培训内容的确定、教案和PPT的准备、培训采取的方法、所需的工具和设备、培训的步骤等。 每组选定一名成员扮演培训师，将本组准备的培训内容演示给全班，其余同学扮演受训者。培训师应根据事先准备好的内容，进行培训，受训者则根据培训学习的内容和体验，对培训师的课程进行效果评估，记录自己在培训中的感受和培训师在培训过程中的优缺点等。 培训完毕后，各小组进行讨论，培训师和受训者可以相互交流体验和感受，并针对本次培训进行总结。 指导老师课自行设计讨论、提问环节。本练习的主要目的是通过角色模拟训练使参与者能深刻理解相关的理论知识内容，同时帮助学生从不同的角度理解培训具体方法的选择和使用。 * TRAINING AND DEVELOPING 培训：任何用来发展雇员的知识、技巧、行为或态度，以有助于达到组织目标的系统化过程。 开发：根据实际工作的需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和训练。 培 训 与 开 发 培训与开发特点 目的性 参与性 系统性 计划性 提高组织变应能力 改进在现有职位的工作业绩 稳定员工队伍 塑造良好的组织文化 打造学习型组织 培训的作用 培训的种类和内容 职前培训 一般性培训 公司的历史、传统与基本方针 公司风气，公司理念、价值观 本行业的现状与公司的地位 企业的制度与组织结构 产品知识、制造与销售 公务礼仪、行为规范 专业性培训 就业规则、薪酬与晋升制度 劳动合同 安全、卫生、福利与社会保险 技术、业务、会计等各种管理方法训练 在职培训 管理人员培训 专业性培训 观察、知觉力 分析、判断力 反思、记忆力 推理、创新力 口头文字表达力 管理基础知识 管理实务 案例分析 情商 行政人事培训 财务会计培训 营销培训 生产技术培训 生产管理培训 采购培训 质量管理培训 安全卫生培训 电脑培训 其它专业性培训 教育培训体系 新员工培训 目的 互相了解 打消疑虑 适应工作 培养归属感 内容 企业文化培训 规章制度培训 业务培训 熟悉环境 管理人员培训 目的 发展能力 更新知识 改变态度 传递信息 形式 在职开发 替补训练 短期学习 轮流任职计划 基层主管开发计划 决策训练 决策竞赛 角色扮演 敏感性训练 跨文化管理训练 形式 参观 录象 面谈 导师 讲课 培训需求评估 目标确立 培训内容与方法设计 实施培训 制定标准 对参训者预先测验 培训监控 培训评价 后果评价 反馈 需求分析阶段 设计与实施阶段 评估阶段 如何进行培训 人员分析 决定谁应该接受培训和他们需要什么培训 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查 任务分析 决定培训内容应该是什么 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 培训需求分析 分析 组织分析 决定组织中哪里需要培训 目 的 考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 具 体 方 法 举 例 出发点 人力资源开发职能 了解顾客 传统培训与客户导向培训的对比 特 征 传统方法 顾客导向方法 中 心 开发方法 人力资源开发的目标 组织目标 收 入 计划跨度 运 行 现有的项目和服务 出售：你得到我能提供的 参加的人数，课程门数，预算的增加 技能的提高 根据课程的数量或参加者的人天数 短期 让员工和管理人员接受提供给他们的东西 顾客的问题 顾客导向的活动：顾客化的项目和服务 顾客满意 顾客目标的实现 顾客根据与其需求的适应程度和对培训的满意程度提供 长期 了解顾客的需求并满足这些需求 设定培训目标 例 知识目标：培训后受训者将知道什么 行为目标：受训者将在工作中做什么 结果目标：通过培训组织获得什么最终结果 知识目标：什么是人力资源管理 行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案 结果目标：员工满意度提高、流动率降低、效益提高 培训设计和提交 设计培训内容 选择培训方法 工作轮换 学徒制 授课 讨论会 录相 模拟 角色扮演 内部网 远程教育 实施培训 培训评估 作用 ? 决定是否继续