第五章简答(三级).docVIP

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第五章 薪酬管理 一、什么是外部回报和内部回报,各自有哪些内容? 外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。 直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分,它包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。 间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。 二、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些? 影响员工个人薪酬水平的因素: (1)劳动绩效 (2)职务(或岗位) (3)综合素质与技能 (4)工作条件 (5)年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素: (1)生活费用与物价水平 (2)企业工资支付能力 (3)地区和行业工资水平 (4)劳动力市场供求状况 (5)产品的需求弹性 (6)工会的力量 (7)企业的薪酬策略 三、企业员工薪酬管理的目标是什么? (1)保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,吸引并留住优秀人才。 (2)对各类员工的贡献给予充分肯定,使员工及时地得到相应的回报。 (3)合理控制企业人工成本,提高劳动生产效率,增强企业产品的竞争力。 (4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起,促进公司与员工结成利益关系的共同体,谋求员工与企业的共同发展。 四、制度企业薪酬管理的基本原则? (1)对外具有竞争力原则。 (2)对内具有公正性原则。 (3)对员工具有激励性原则。 (4)对成本具有控制性原则。 五、企业薪酬管理的内容 (1)企业员工工资总额管理。 (2)企业员工薪酬水平的控制。 (3)企业薪酬制度设计与完善。 (4)日常薪酬管理工作。 六、日常薪酬管理工作的具体工作包括哪些? (1)开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告。 (2)制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析。 (3)深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查。 (4)对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本计划的执行情况。 (5)根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整。 七、企业薪酬制度设计的基本要求 (1)、体现保障、激励和调节三大职能; (2)、体现劳动的三种形态:潜在形态、激动形态、凝固形态; (3)、体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境); (4)、建立劳动力市场的决定机制; (5)、合理确定薪资水平,处理好工资关系; (6)、确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效的控制; (7)、构建相应的支持系统,如机动灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统,学以致用的技能开发系统,动静结合的晋升调配系统。 八、衡量薪酬制度的三项标准? (1)、员工的认同度;(2)、员工的感知度;(3)、员工的满足度。 九、制定企业薪酬管理制度的基本依据 (1)、薪酬调查(薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平,薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平,一般的企业应注意50%点处的薪酬水平)。 (2)、岗位分析与评价 (3)、明确掌握企业劳动力供给与需求关系 (4)、明确掌握竞争对手的人工成本状况 (5)、明确企业总体发展战略规划的目标和要求 (6)、明确企业的使命、价值观和经营理念 如果企业的价值观是提倡团队合作,不能拉大同等级薪酬差距 如果企业的价值观是迅速扩张,人才引进,工资水平要位于市场中上等水平 如果企业价值观是重视质量和客户满意度,那么奖金不能同销售业绩相挂钩 (7)、掌握企业的财力状况 (8)、掌握企业生产经营特点和员工特点 如果企业是劳动密集型,生产工人的业绩取决于他的能力和主动性,那么薪酬管理原则以员工的业绩决定其薪酬 如果企业是知识密集型,如咨询公司,薪酬管理以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的。 十、单项薪酬制度制定的基本程序 (1)、准确标明制度的名称,如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等; (2)、明确界定单项工资制度的作用对象和范围; (3)、明确工资支付与计算标准; (4)、涵盖该项工资管理的所有工作内容,如支付原则、等级划分、过渡办法等。 十一、岗位工资或能力工资的制定程序 (1)、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额,确定岗位工资总额或能力工资总额; (2)、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则; (3)、岗位分析与评价或对员工进行能力评价; (4)、根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级; (5)、工资调查与结果分析; (6)、了解企业财务支付能力; (7)、根据企业工资策略确定各工资等级的等中点; (8)、确定每个工资等级之间的工资

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