员工绩效考核制度3296944077_精品完整版.docVIP

XXXX彩印有限公司 绩效管理制度 目的 为建立科学、系统、高效的绩效管理体系，不断改善员工和组织的行为与绩效，充分调动员工的积极性、主动性、创造性，持续激励员工，从而实现公司的发展战略和目标，保持企业与员工共同发展，特制定本制度。 定位 作为绩效管理体系的核心组成部分，绩效考核结果是确定员工薪酬、福利、奖惩、职位晋升等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与培训的客观依据。 基本目标 通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工 个人职业生涯的发展，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。 在绩效管理的过程中，促进员工之间的沟通与交流，形成开放、积极 参与、主动沟通的团队氛围，增强企业的凝聚力。 倡导以绩效提升为目标的管理体系，通过“能者上，庸者下”的竞争 氛围来促进人力资源结构优化，保持人员的动态流动。 基本原则 公开、客观、开放沟通 第五条 绩效考核的组织 （一）组织者 人力资源部是绩效考核的组织者，负责过程的监督与结果的收集存档，各部门主管为本部门员工绩效管理的具体实施者。 （二）考核者与被考核者 被考核者为参加绩效考核的员工个人。考核者为公司指定的、对被考核者承担直接管理责任的人员。根据目前的组织结构，又分为“第一考核者”（被考核者的直接上级）与“第二考核者”（被考核者直接上级的上级）。考核职能主要由第一考核者承担，第二考核者负责对考核过程与结果进行监控，并处理申述。 第六条 绩效考核的对象与周期 （一）对总监及以上人员采用季度考核与年度考核 对其他人员采用月度考核与年度考核 第七条 绩效考核方法 （一）考核方式 印后部操作工、设计职系人员、销售代表采用计件考核方式、其余部门人员均采用业绩目标与行为考核结合的考核方法。 （二）考核内容 1、关键业绩考核指标 关键业绩考核是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考核，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考核的核心内容。 能力态度考核指标 指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项能力以及对待工作的态度、意识 和工作作风。 各岗位考核指标的具体内容、权重及记分方式见相关各岗位《绩效考核表》。 第八条 绩效考核等级 行政部（物流组除外）、人力资源部、财务部绩效考核结果划分为四个等级，分别以“优秀、良好、合格、待改进、不合格”表示，代号分别为S、A、B、C、D。 第九条 绩效考核流程 绩效考核由员工目标任务的制订、目标任务的实施管理、绩效沟通与评价及绩效考核结果在各项人事管理中的应用共同形成绩效考核的完整流程。 考核分类 1、月度考核 月度考核每月进行一次，主要考核内容是员工月度工作绩效。在次月3日内，被考核者对上月工作进行总结，填写《月度绩效考核表》。部门经理（主管）则根据本月工作目标与要求，对被考核者的月度工作绩效进行评价并作出指导性意见，被考核者签字确认。每月15日前各部门将月度考核结果及绩效面谈记录汇总至人力资源部。 季度考核 （1）总监级人员每年4、7、10、1月8号前，对上季度工作进行总结，向总经理提交季度总结报告，人力资源部根据岗位《季度绩效考核表》组织考核工作。 （2）通用职系评定绩效等级人员人力资源部门在季度末根据季度内3个月的绩效等级，得出当季绩效考核等级，评定标准如下： 等级 S（优秀） A（良好） B（合格） C（待改进） D（不合格） 标准 S≥2，且其余1个月为A S或A≥2，且无C或D 无C或D；或C=1且无D C≥2，且无D；或C=1，D=1 D≥2；或D=1， C≥2 其余岗位人员人力资源部门在季度末根据季度内3个月的绩效得分， 在部门内进行当季绩效考核平均分排名。 年度考核 年薪制人员每年1月15日前，对上年度工作进行总结，向总经理提交 年度总结报告，人力资源部根据岗位《年度绩效考核表》组织考核工作。 （2）通用职系评定绩效等级人员人力资源部在年度末根据年度内4个季度的绩效等级，得出年度绩效考核等级，评定标准如下： 等级 S（优秀） A（良好） B（合格） C（待改进） D（不合格） 标准 S≥2，且其余季度为A A≥3，且无C 或S≥1，A≥1，且无C或D 无C或D，或C=1且无D C≥2，且无D；或C=1，D=1 D≥2；或D=1，C≥2 其余岗位人员人力资源部门在年度末根据全年的绩效得分，在部门内 进行当年绩效考核平均分排名。 （二）绩效沟通 绩效考核等级评定后，行政部、人力资源部、营销部、财务部、印前技术部、生产部、品管部、采购工程部部门经理需对确定需要面谈的所属相关人员进行绩效面谈，并在《月度绩效面谈记录表》（附件1）中进行记录。沟通的内容应包括： 共同制订明确、具体的工作目标，并使之与部门、企业目标一致； 明确目标绩效的衡量标准，即目标完成“好