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国有企业人才流失的内部原因及对策探析 写作提纲 绪论 随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。越来越多管理者意识到人才是未来市场角逐成败的关键，对于一个企业来说能否吸引人才、留住人才将直接影响到企业自身的生存和发展。在近几年，人才流失率在不断地提高。人才的流失一直是困扰各级各类组织的一道难题。本文将对国有企业人才流失问题进行分析，并提出了一些解决对策。 本论 一、 企业人才流失的现状 二、 企业人才流失的原因 （一）薪酬水平低 （二）福利缺乏吸引力 职业生涯规划不合理 工作环境 （五）企业发展前景暗淡 三、人才流失的对策分析 （一）设计合理的薪酬激励体系 （二）建立员工需要的、有吸引力的福利完善的福利 （三）提供富有挑战性的工作 （四）建立完善的绩效考核评价体系 （五）树立“以人为本”的企业文化精神 国有企业人才流失的内部原因及对策探析 内容摘要：随着市场经济的日益完善，我国企业性质呈现多元化，目前国企在国民经济中虽然还占据主导地位，但是不容忽视的是民营、私营、合资、独资企业的不断增加和壮大，它们与国有企业的竞争越来越激烈。这些表现在产品质量、产品品种、新产品开发等多方面，最终表现在人的竞争上。于是出现了普遍的人才流动的规律，本来人才流动是正常的，但是对某些国有企业来说就是严重的“人才流失”，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为国有企业绝对的珍宝。人才的流失一直是困扰各级各类组织的一道难题。本文将对国有企业人才流失问题进行分析，并提出了一些解决对策。 关键词：人才流失 组织行为 原因 对策 随着知识经济时代的来临，人才作为最宝贵、最重要的资源，已成为企业绝对的珍宝。对于成功企业来说，人才能使之长盛不衰，而对于一个创业中的企业来说，人才能使之不断壮大，走向成功。越来越多管理者意识到人才是未来市场角逐成败的关键，对于一个企业来说能否吸引人才、留住人才将直接影响到企业自身的生存和发展。频繁的人才流失使企业蒙受巨大损失，如何从环境上、机制上、政策上吸引人才、留住人才、稳定人才、用好人才已成为越来越多的企业管理者的共识。 一、 企业人才流失的影响 随着市场经济的发展和经济全球化的到来，我国人力资源的流动性越来越大，人才的流向一般从国有企业流向私有企业，从国内企业流向外资企业。频繁的人才流失必然给企业带来不可估计的损失，这也给各类企业提出了一个很有挑战性的课题：如何留住优秀人才。对国有性质的企业而言，由于其内部体制、管理理念受到长期以来的制约，用人机制相对处于弱势，其人才流失问题更显突出，人才流失给企业造成了诸多方面的消极影响和不利因素。 首先，最明显和直接的危害就是给企业带来成本方面和应有效益的损失。具体说来，这些损失包括如离职员工初始成本的沉没，流失前的效率损失，寻找到新雇员前岗位空缺所导致的物质资本应有效能的损失，流失后延续效应的丧失等。其次，干扰工作绩效。人才流失给了在岗人员消极的心理暗示，而且岗位的替换期使得在岗人员工作压力加大。第三，造成技术流失和商业秘密的泄露。公司最易流失的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业比较重要、社会需求量又较大的关键人员，这些人离开企业后，其所掌握的技术、客户将随之流失，一些商业秘密也会被泄露，这对企业是非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但这种限制的作用是有限的，企业因此遭受的损失不可能完全消除。 　　 （二）建立员工需要的、有吸引力的福利完善的福利 对吸引和留住人才非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。 国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得就不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就比较少。企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。 在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令人才显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，人才本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。 （三）提供富有挑战性的工作 企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性；另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。研究表明，使工作具有挑战性