上海长江轮船公司人力资源战略规划_精品.docVIP

上海长江轮船公司“十一五”人力资源战略规划 前 言 2006—2010年是我国国民经济和社会发展的第十一个五年计划期，是我国全面落实科学发展观，全面进行发展模式创新和制度创新的重要历史时期。上海长江轮船公司根据长航集团的总体战略定位，为抢抓上海发展机遇，确定了“着力打造以‘游船旅游、航运物流’为主的特色航运业，同时有效发展船舶修造、房地产开发、汽车服务、医院与培训等支撑产业，增强保障作用，逐步形成‘二强、四支’的产业格局”的“十一五”期发展战略。人力资源作为生产力中最重要的因素和企业的第一资源，对企业战略目标的实现起着举足轻重的作用，因此，制定相应的人力资源规划，做好人力资源的合理配置、开发和使用，为公司输送各类人才，特别是高级人才，及时满足企业战略实施过程中的人力资源需求有着十分重要的现实意义和战略意义。 一、人力资源形势与环境分析 （一）“十一五”期政府人力资源发展导向　 中国的人口结构及其变动趋势、经济发展所处的阶段以及改革开放向纵深的扩展，决定了就业不足是现代化过程中一个长期性问题。“十一五”时期，就业不足不仅表现在文化水平较低的劳动者的就业难上，更为严峻的是还将表现在文化水平较高的劳动者的就业难上。就业不充分将造成人力资源的巨大浪费。上海发展战略要求上海率先建设现代化和实现小康社会，建成现代化国际大都市和国际经济、金融、贸易、航运中心之一。伴随新一轮经济社会形态转变、产业结构提升和城市物质文明、精神文明和政治文明建设，上海下一步的发展必然从依赖资本驱动转向依靠资本、技术、知识和人力资源驱动。上海要在未来十几年实现国际大都市发展目标，人力资源开发任务非常艰巨。上海已提出“科教兴市”和“人才强市”的重大战略决策，并按照科学发展观，围绕社会经济协调发展和人的全面发展，通过制定《实施科教兴市战略行动纲要》、《上海实施人才强市战略行动纲要》等纲领性文件，制定了上海教育发展和人力资源开发的战略规划和重大举措，提出“建立以人才高地为支撑的城市新体系”、建成“国际化创新人才的集聚地和国内外人才配置的中心城市”的战略与任务，为上海确立了新形势下人力资源能力建设的新思路，为上海人力资源的进一步开发构筑了巨大的发展平台。人才竞争层次分明随着更多的外资管理集团的大举挺进、合资独资旅行社的涌现国内集团化进程的加快等，使得我国人才资源本来就紧缺的矛盾会更加突出，面临严峻的挑战和任务高层经营者市场促销、规划与开发、会展、度假、人力资源开发、项目、资本运作等紧缺专业将成为业的稀缺资源，成为不同用人主体争夺对象旅游人才的流动出现经济不发达地区向经济发达地区单向流动，从业内向业外流动 海司 旅游 事业部 小计 船舶工业 汽车 服务 房地产业 医疗培训 小计 在岗人数 管理人员 277 19 296 130 95 41 22 45 198 98 45 772 船舶技术人员 212 3 215 491 7 5 5 718 工程技术人员 32 2 34 23 4 21 2 63 营销人员 143 10 153 62 6 10 4 18 5 240 生产人员 438 5 443 442 244 166 20 1149 服务人员 1047 10 1057 14 55 120 76 236 15 14 1351 其他人员 37 37 3 20 102 122 10 172 小计 2186 49 2235 1142 430 191 30 223 874 113 101 4465 非在岗人数 内部退养 95 95 35 55 55 43 228 下岗待岗人员 194 2 196 34 37 4 1 42 254 526 长病人员 18 18 28 8 2 2 12 8 66 其他人员 2 2 79 8 1 2 11 26 118 小计 309 2 311 176 108 7 5 120 331 938 在册人数合计 2495 51 2546 1318 538 198 30 228 994 113 432 5403 3、文化结构分析。 截止2007年4月，公司员工本科及以上学历的292人（海司100人），占员工总数的5.4%；大专学历1045人（海司550人），占员工总数的19.3%；中专、高中学历的2781人（海司1570人），占员工总数的51.5%；初中及以下学历的1285人（海司275人），占员工总数的23.8%（见表三）。目前，各类人员的学历结构与“十五”初期相比有了明显提高。管理人员中，85%的直属班子成员和90%的机关中层干部具有大专及以上学历；海轮船员中，50%的船干具有大专及以上学历。学历层次的提高，一定程度上促进了人才素质