面试的计划流程管理与准备.ppt

(海量营销管理培训资料下载) 面 试 计 划 你日常如何去计划面试？或者，你有否作任何准备工作？ 你的企业是否每一个岗位级别都有标准化的问题？ 在应徵者之中你有甚么标准使面试具一致性？ 哪些岗位是你需要时常面试的？ 准备面试的步骤 步骤1： 如果你并不熟悉岗位性质便需与前线经理商讨 取得岗位说明书(JD)，并详细地审阅 确定工作所需的主要绩效表现因素（即是才能、技巧和知识） 步骤2： 订立甄选标准 将于稍后时间讨论 为每个甄选标准作出比重 因应重要性的水平作出评核 撰写相关的问题以揭示能力和经验 准备面试的步骤 步骤3： 为职位准备一份标准问题 以维持一致性和避免面试官的偏见 提供额外问题需要应徵者回答 订下甄别标准去评估应徵者的能力 主要的评估因素 进取心和工作热情度 沟通技巧 成功纪录 推理思考过程 成熟感 计划和组织能力 面对压力的反应 其他能力、技巧和知识 订立甄选标准 了解工作性质 为追求更好的绩效表现、确定所需才能（即是技巧、知识、能力） 列出所需的技术性和认知性技巧（即硬技能及软技能）、过去的工作经验、学术背景和专业资格 为每个甄选标准作出比重 * * 一般面试的正常程序 所需时间 30分钟?有固定时间吗? 面试前之准备 撰写面试题目 面试前利用10-15分钟来看简历 面试题目之提问 已有准备?随便问? 经验 成就 技巧 个人性格 才能 准备面试的步骤 从面试中获得的重要资料 准备面试的步骤 准备面试的步骤 作 为 面 试 官 (模拟面试练习) 订 立 甄 选 标 准 甄选目标 如何甄别应征者? 标准化 发问之先后次序? 问每一个应征者发问相同问题? 面试的种类 电话/视像会议 行为性 压力性 处境性 团队 小组 面试专家小组 什么是行为性面试? 目的 利用过往的经验去预测未来的行为 确定所表现过的行为 认可性 强调员工能力和绩效的企业单位 强调“自主”,“自律”“作独立判断”的企业单位 什么是行为性面试? 适用于 任何水平的岗位 从技术岗位到管理阶层 为何采用行为性面试? 减低面试官的偏见 设计为要展现应征者的才能(技能、知识、能力），其可达到成功的绩效； 透过应征者过往的经验和处事手法预测他们未来的行为； 评估应征者对特殊情况之认识、反应、及吸取之体验。 增加评估的可靠性和贯彻性； 与应征者职位对照。 行为性面试题目结构。 情况/难题 作出行为或行动的背景 问题出现之援引 行动/行为 作出了怎样的行动？ 结果/后果 行动的结果或后果。 *