面试考官培训课件.ppt

面试考官培训课件 知己知彼 百战不殆 面试考官是这样练成 考生应学会换位思考 主要内容： 一、面试是一种人才测评工具 二、结构化面试的主要特点 三、如何组织结构化面试 四、如何降低测评中的主观误差 五、其他类型的面试 结构化面试不可怕 可怕的是一无所知 在黑暗里有人领路要比自己摸索快很多！ 成功的人向别人学习经验 失败的人向自己重复经历 面试辅导专家 珊瑚虫：497594826 已经帮助多人梦圆公务员——有众多学生留言历史记录 （2）考官规范化 考官一般由5-9人组成，其中1名主考官，一般由单位领导、业务部门主管、人事部门主管、测评专家组成 问题一般由主考官发问，但也可由各考官轮流发问 考官独立打分，加权求和，总分平均（可考虑体操打分法） 考官一般要经过专门的培训，考官要有行为的一致性，不能带有明显的个人主观倾向 考官衣装要得体 2.结构化面试的特点 二、结构化面试的主要特点 （3）考场规范化 特点：封闭式、审问式 考官席 监 督 席 记 分 席 考生席 door 2.结构化面试的特点 二、结构化面试的主要特点 （4）考务规范化 统一严格的考试组织管理 统一的面试程序 统一的评分标准和评定量表 每个应试者面试时间大体相同,最好不少于30分钟 2.结构化面试的特点 二、结构化面试的主要特点 1.结构化面试的程序 三、如何组织结构化面试 对应试者集中，并进行身份确认； 应试者抽签排出面试顺序； 考务人员向应试者宣布规则； 应试者按顺序入场； 主考官宣读指导语； 主考官（或其他考官轮流）提问，应试者回答问题，考官独立评分； 考务人员统计评分表并存档。 * 一、面试是一种人才测评工具 1.人才测评的一般理论 理论基础： 素质差异理论 冰山理论 行为映射理论 人的素质就如海面下的冰山 内在素质： 包括知识，能力，个性特征（情感、性格、禀赋）等 外在行为： 包括语言（文字、口头、肢体），举止，表情，眼神等 一、面试是一种人才测评工具 一、面试是一种人才测评工具 B = f（Q ，E） Q =∫B× dE B——行为 Q——素质 E——环境 应试者 的素质 输入 信息 输出 信息 测 评 标 准 分析 评判 测评 结果 一般模型 一、面试是一种人才测评工具 决 策 能 力 主持会议 冷静、迅速、有办法 各种行为反应的类型和强度 按一定法则评定 报告测评结果 示例 一、面试是一种人才测评工具 处理危机 判断问题 分析问题 签署公文 控制主导局面 果断、准确、大局观 有条理、逻辑 明确、便于执行 一、面试是一种人才测评工具 2.几种典型测评工具的比较 测评工具清单 日常观察评定 履历调查 档案分析 书面信息： 求职信、推荐信、申请表等 生理特征分析： 血型分析、相面、体型分析 笔试 面试 心理测验 评价中心 问之以是非而观其志 穷之以词而观其变 咨之以谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 听其言，观其行 孔子： 诸葛亮： 一、面试是一种人才测评工具 一、面试是一种人才测评工具 二维尺度观察法 能力与态度 智商与情商 显能与潜能 德与才 丙 乙 丁 甲 德 才 一、面试是一种人才测评工具 2.几种典型测评工具的比较 笔试 纸笔方式，操作简单，成本低， 标准化程度高，适合大规模的“团体测验” 有一定区分度 局限于知识、基本智力、能力倾向等 一、面试是一种人才测评工具 2.几种典型测评工具的比较 面试 以“问”、“听”、“观”、“评”为主要方式 反映信息全面 擅长语言表达、应变、分析判断、举止仪表等 主观性强、易受环境干扰 标准化程度较低 在所有测评方式中，面试所反映的信息量最多、利用率最高。不仅仅局限于举止仪表和知识面，还包括品德、能力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要等各个方面 面对面的交谈中，在言辞、声音、体态三种信息传递载体中，言辞占7%，声音占38%，体态占55%。 一、面试是一种人才测评工具 一、面试是一种人才测评工具 面试的有效性分析 一、面试是一种人才测评工具 2.几种典型测评工具的比较 心理测验 专业性强 操作复杂 适用于个体 易引发法律纠纷 易产生自我赞许现象 一、面试是一种人才测评工具 心理测验示例 自我认识问卷：你的道德行为如何？ 我上班迟到，照样拿工资。 我工作早退照样拿工资。 我用很长时间休息或吃午饭照样拿工资。 我没病时也会请病假。 我用公司的电话打私人长途。 我在工作时间干自己的事。 我用公司的复印机复印自己的材料。 我用公司的邮递系统邮寄自己的东西。 我把公司的东西拿回自己家用。 我把公司的东西送给朋友，或允许朋友不打招呼就拿走。 我到公司报销实际上并没有花费的吃饭、旅行或其他费用。 我用公司的车干自己的事。 我带爱人