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组织内非正式群体与组织绩效相关性研究综述 胡心怡 （浙江大学城市学院 法学院 行管0901 [摘要]：正式组织中存在着各种非正式群体，非正式群体与组织绩效间存在着微妙的复杂关系，既有提升组织绩效的积极作用，也有降低组织绩效的消极一面。文章试图通过对非正式群体的研究，探索非正式群体对组织绩效的影响。根据研究提出了管理非正式群体的建议。 [关键词]：组织 非正式群体 组织绩效 一、引言 1924-1932年的霍桑试验发现了正式组织中存在各种非正式群体，“霍桑效应”的存在[1]为管理者提高运营效率提供借鉴的同时，也为学术界“非正式群体”的研究拉开帷幕。在非正式群体中，成员之间形成了各种不成文规则，且这些规则具有很强的约束力，违反这些规则的成员会受到非正式群体的谴责和惩罚[2]。研究证明，正式组织中，人们更倾向于加入小规模群体[3]。小群体具有更强的灵活性，并且能够使成员间建立更紧密、更有效的合作，实现更好的沟通。大量研究证明，由7-15名成员组成的非正式群体是最具活力的[4]。这说明存在某些诱因导致人们喜欢加入非正式群体并在其中发挥各自的作用。 二、组织中非正式群体的存在 （一）非正式群体概述 非正式群体是因满足员工的社会需要而产生和存在的，并形成具有某种传统习惯、规矩、职能甚至特定的礼仪的群体。共同的社会情感是非正式群体形成的基础，情感是非正式群体的粘合剂，实施联结其成员的纽带，对非正式群体来说其情感力量巨大。而正是这种情感联结创造良好的组织文化和组织氛围，激发员工的工作热情，调动工作积极性，提高个人工作绩效，进而促进组织整体绩效的提高。 （二）组织中非正式群体存在的客观性 1.归属心理 组织中存在非正式群体，是一种不以人们的意志为转移的社会现象。人总是通过归属于一定的群体而意识到自己是归属于社会的，每个人都希望自己能被别人接纳。如果一个人不能归属于一定的群体，成为其中的一员，并得到相互理解、关心和帮助，其处境是艰难的。所以，人们都会自发地归属于一种有共同好感的群体之中，每个人都会主动寻求归属感，从而使一些有共同语言、共同爱好、共同志趣的人相互吸引，逐渐形成非正式群体。 2.职工的多层次需要 由于人的生活与实践的范围极为广泛、复杂，决定了认得需要也必然是多种多样的，当正式群体无法或不能很好地满足其成员的心理需要时，人的行为规范不可能局限于某一正式群体中，而往往会偏离或超越正式群体的规范。他们除了在正式群体所规定的职责范围内表现自己正式身份外，还要按照自己的个性心理以及在社会联系中所处的地位在非正式群体内扮演某种非正式的角色，进行个人间的感情接触和交流，形成各种非正式群体。 3.非正式群体对正式群体的补充 管理中对正式群体的职责和义务，不可能规定得很细致、具体，这就需要非正式群体来补充正式群体的不足。另外，从控制论的角度来说，由于存在正式群体不能干预或难以施加影响的领域[5]，客观上就需要非正式群体来补充。 （三）组织中非正式群体的特征 1.自发性 非正式群体是自发形成的，当组织领导者的管理方法欠佳或者管理水平不高时，当组织的方针、政策、任务、目标和各项规章制度不能被员工认可时，当某些员工受到挫折、心理处于强烈的不平衡状态时，员工就会到正式群体之外寻找归属、认同、理解和表现自我的场所。这样，员工就有可能自发地组成不同类型的非正式组织。 2.成员的交叉性 有许多员工的爱好、兴趣比较广泛，体验感受比较丰富，因此他们可能参加几个非正式群体，从而使非正式群体成员具有交叉性。随着社会主义市场经济体制的建立和健全，员工交往的范围和内容会不断扩大，非正式群体成员的交叉性也将更加广发和复杂。 3.排他性和不稳定性 非正式群体内部成员之间交往较多，关系密切，互相帮助，但对本群体外的员工则比较冷漠、疏远，甚至排斥，具有明显的排他性。同时，非正式群体又有相对不稳定性，当群体成员的看法、意见发生矛盾和分歧时，一旦调解无效，就会导致群体的分化、瓦解，以至重新组合[6]，产生新的非正式群体。 4.有自然形成的核心人物 非正式群体和正式群体一样有核心人物，但他们不是由上级正式任命或员工民主选举产生的，而是在长期的工作、学习中自然形成的，他们大都善于协调成员间的关系，有较强的组织管理能力和影响力。 三、非正式群体对组织绩效的影响 非正式群体与组织绩效间存在着微妙的复杂关系，积极地影响与消极的影响并存。组织内的非正式群体对组织成员的心理倾向与行为具有重要影响，非正式群体有时相互补充，有时相互矛盾。 （一）非正式群体的情感力对组织绩效有显著的积极影响 基于情感的基础，非正式群体成员间保持一定程度的依赖和信任。因此非正式群体的情感力对员工绩效提升产生积极作用，有助于组织整体绩效的提升，而且这种积极影响是基于非正式群体的深厚感情，