某医院薪酬管理体系设计方案).doc

某医院 薪酬管理体系设计方案 目 录 第一章 总则 3 第二章 薪酬总额的确定 4 第三章 绩效奖金结构 4 第四章 绩效奖金的定级和调整 6 第五章 附则 7 附件一：职系表： 7 附件二：职系分类表 7 附件三：薪级表 7 附件四：岗位职系分布图 7 附件五：绩效奖金测算表 7 第一章 总则 薪酬释义： 是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时工作性质、员工的技能与经验。 范围： 适用于（以下简称）全员工。目的：，使员工能够与同分享发展所带来的收益，把有效结合起来把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来增强薪酬的激励性，。 薪酬体系： X医院薪酬。原则 （一）公平性原则： （二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 （五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。 薪酬分配的依据 薪酬依据。 第三章 绩效奖金结构 员工奖金的构成 随着考核制度的调整，奖金结构也随之发生调整。奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分。 岗位分类： （一）根据工作性质，将工作岗位个职系。为反映不同岗位的价值和体现公平，每个职系中，根据岗位，将不同的岗位，代表岗位由高到低的价值为体现相同岗位不同员工和给员工提供合理的晋级空间，每个均分为， M为医院奖金总额，m为医院岗位基薪，表示岗位所在职类的岗位系数均值，表示该岗位的定员数。通过测算确定医院岗位基薪m。 各岗位绩效奖金基数＝地坛医院岗位基薪×岗位系数×12 各岗位的绩效奖金基数根据医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件五），一般一经确认，在一个年度内不予调整。 季度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×季度绩效奖金总额比例÷4 年度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×年度绩效奖金比例 表3－1：各职系季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表 季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表 　 季度绩效奖金总额所占比例 年终绩效奖金所占比例 年度奖金总额比例 中层正职 85% 15% 100% 中层副职 85% 15% 100% 医务职系 90% 10% 100% 医技职系 90% 10% 100% 药学职系 10% 90% 100% 护理职系 10% 90% 100% 医务管理职系 5% 95% 100% 财务职系 5% 95% 100% 行政职系 5% 95% 100% 后勤职系 0% 100% 100% 绩效奖金实际所得额是季度绩效奖金基数、年度绩效奖金基数基础上，结合员工通过努力而取得的工作业绩和医院整体的经营业绩确定的。 计算公式3-2：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×（部门季度考核得分/100）×员工个人季度考核系数×医院经济效益调整系数 计算公式3-3：年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×(部门年度考核得分/100)×员工个人年度考核系数×医院经济效益调整系数 考核系数详情见《医院业绩考核管理制度》，医院经济效益调整系数是根据医院的 整体经营状况由院办公会讨论确定。 第四章 绩效奖金的定级和调整 初始绩效奖金等级的确定 根据岗位评价的结果，确定各岗位的初始绩效奖金等级。 医院奖金的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。 整体调整：根据医院统一的规定进行，一般由院长办公会依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整绩效奖金整体水平。 个别调整：根据员工个人考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 晋级调整：根据考核得分进行绩效奖金等级调整，具体办法详见《医院业绩考核管理制度》，人事科综合审核后提出建议，经院长办公会批准后晋级。 调职调整：员工平调后，若原来的奖金已高于新职位所在职系职等对应的最低档奖金水平，则保持原奖金水平，若低于则按新职位所在的职系职等对应的奖金最低档起薪。 晋升调整：员工升职后，若原来的奖金已高于新职位所在职系职等对应的最低档奖金，则在新职位最低档奖金的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的职系职类对应的奖金最低档起薪。 降职调整：员工降职后，若原来的奖金高于新职位所在职系职等对应的最高档奖金，则按新职位所在的职系职类对应奖金的最高档起薪。如低于新职位所在职系职类对应的最高档奖金，则按对应级别奖金下调一级起薪。 奖金调整原则上每次只能上升或下降一档。 奖金等级调整过程中，若目前等级已经达到本奖金档位晋升通道的最高级，则奖金等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 晋级空间 医院总共分为管理职系、医务职系、医