企业留不住人的七大症结与对策.ppt

企业留不住人的七大症结与对策 人才的理解 “21世纪什么最贵？”答案是“人才！”。这是贺岁片《天下无贼》中的经典台词。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。，然而，就象企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此，对极需人才而言的中小企业来讲，怎样用好人才、如何留住人才是两个非常重要的方面。在这里，我们主要谈谈如何留住人才？ 企业为什么留不住人 有些企业的老板认为人才流失是因为员工思想固化。如“员工太固定了，日子一长，小王会看着小张，小张会绊着小杨，不但思想可能固化，还会养成惰性”。 我们不能否认，但是我们试想一下：假如从这些企业流失出去的小王当上了另一个企业的大区经理，小张到另一家企业做了营销总监，小杨则做了技术研发部经理，总之不是升迁就是成为了业务骨干，并且干得都还不错，那么，我们就有理由认为：这些企业的老板没有细想人才流失背后的企业及当家人的过失，这些企业是很难留住人的。我们这里所讲的“过失”，主要包括以下内容： 一、钱散人聚，钱聚人散。 现实生活中有这样一些企业：效益好的时候不加奖金，不提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出业绩，承诺说完成指标奖金、提成多少，结果到年底分红的时候，奖金被无端的苛扣；急需某一人才的时候，干股、分红挂在嘴边；而到“公德圆满”之时，就把这个人赶出去。 所以在企业中任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，员工都不再相信，他们只愿相信眼前看得到的东西。针对这种情况，老板怎样才能让员工感受到付出与回报的对称，怎样感受企业的诚信？怎样留住优秀人才？ 二、不信任员工，容易让员工感觉缺乏尊重感和成就感。 谁都希望得到尊重，觉得自己有成就？无论如何，即使我们不信赖任何一个员工，也要给员工一种错觉，让员工觉得我们给予他们充分的信任，是对他们业绩的肯定，我们会支持他们放手去拼搏。 可就一些企业而言，老板刚才还在办公室宣扬“疑人不用，用人不疑”的文化，转眼就安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚还表扬了某个部门经理，说她干得不错，转眼就当着这个部门经理的面，越级安排他的下属应该做什么。你认为这些行为会让员工舒心的工作吗? 三、家族企业裙带关系严重 有不少的中小企业有着浓厚的家族企业背景。在企业中亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指挥，就是在一些重要的岗位上，在其位不谋其职。遗憾的是：这些企业的老板对家族企业表示出无奈。 有无数双眼睛盯着，不但有人打小报告，而且还有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，公司有能力者，因与老板没有任何的连带关系而不能放开手脚施展自己的才华，难以施展才华，对公司表示失望，也就开始另寻出路了。 四、老板比较情绪话 中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行那里不行，这样导致员工没有心思在这种企业呆下去？觉得自己如果继续呆下去，也不会有什么好的发展。 五、老板爱玩政治，但手段不高明 我曾经见过这样一个老板，总是会当作销售部经理小王的面，说策划部经理小张对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着小张的面，说小王对我讲你这里不行，那里不行。其实，这些话根本就是老板自己说的，小王、小张根本就没讲过。 在过段时间又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干”，这句话就将小马转变成了王经理部门的刺头，搞得本来干得不错的小王就快变得神经衰弱。吃力不讨好，累啊！还是跳槽算了。 六、企业文化“有病” 每个企业都有属于自己的企业文化，而大多数企业在文化管理上都或多或少存在问题。我们把他统称企业文化:有病。这些“病”，最终会导致员工离去。如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，却未想过要给员工“家”的温暖，从未履行过作为家人的责任；说得粗俗点就是老板喜欢按自己意志办事，把一些有能力的员工当成一群只会埋头耕田的水牛；再或者是老板帝王思想严重，把所有员工都当成是辱杀的臣民来对待。 七、企业成长速度太慢 中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到快速的成长。 员工成长了，可公司一些主要职位，还在那些没有能力，或者成长速度过慢的人手中。由于供他们施展拳脚的舞台没有变化。他们也就只有“天高凭鸟飞”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。 怎样才能留住人 一、诚信在前，利益在后 首先，要把人才当作自己事业的合作