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行为的基础 组织犹如一座冰山 组织行为学关注的焦点 组织行为学关注两大领域，其一，组织行为学研究个体行为，这个领域的成果主要来自心理学家的贡献，包括态度、人格、认知、学习、激励等课程；其二，组织行为关注群体行为，包括群体规范、角色、团队建设、领导和冲突等课题。有关群体行为的知识主要来自社会学家和社会心理学家的工作。 仅仅通过总结群体中每一个个体的活动并不能真正理解作为员工群体的行为，因为群体中的个体行为和个体单独活动时的行为并不一样。 组织行为学的目的在于解释、预测和影响行为。管理者的成功取决于通过别人做事实现目标，所以必须非常清楚地知道，员工为什么表现出这样的行为而不是那样的行为，并能够预测工会对管理者所采取的各种活动做出什么样的反应，并能够进一步影响员工实施具体行为。 六类最重要的行为 六类重要的行为： 员工生产率 是对效率和效果绩效的测量 什么因素会影响效率和效果？ 缺勤率 未能进行工作 如果员工不到岗位工作的话工作是很难完成的 离职率 是自愿和非自愿地长期退出一个组织，不能消除可降低 组织公民行为 是一种员工自由决定的行为，不包括在员工的正式要求当中，但它无疑会促进组织的有效性。 良好的组织公民的行为包括：在工作团队中帮助他人、自觉自愿增加自己的工作活动，避免与同事不必要的冲突，向团队提出建设性意见.缺点是可能会超负荷工作，有压力，遭遇工作—家庭冲突。 工作满意度 是员工对自己工作的总体态度 满意的员工更可能参与工作并留在组织中。 工作场所不当行为 是对组织和员工产生负面影响的故意行为、反社会行为和暴力。 2012年度员工良好行为包括 参与组织目标的制定 对组织有承诺 个人利益服从团队利益 肯定和欣赏他人 自觉自愿增加自己的工作活动 避免与同事不必要的冲突 向团队提出建设性意见 敢于向上司表达自己的不满和情绪 态度 态度是指对于物体、人物和事件的评价性陈述，它反映了个体对于某一对象的内心感受。 态度由三种成分构成：认知成分、情感成分和行为成分 认知成分 由一个人所持有的信念、观点、知识或信息构成 情感成分 是态度中的情绪和感受部分。情感成分会导致行为结果 行为成分 是指个人以某种方式对某人或某事作出行动的意向 我不喜欢帕特，因为他歧视少数民族，我决定避免和他来往 认知成分部分：歧视是错误的 情感成分部分：不喜欢 行为成分部分：避免和他往来 把态度看成由认知、情感和行为三种成分组成，有助于我们认识到态度的复杂性。但为简化起见，态度通常是指它的情感成分。 管理者只对与工作有关的态度感兴趣，三种最重要的态度是：工作满意度、工作参与和组织承诺。 工作满意度 工作满意度是员工对自己工作的总体态度，一个拥有较高工作满意度的人对工作持积极态度，而对工作不满意的人则对工作持消极态度。 总体看：高收入人群比低收入人群的工作满意度较高，但并不意味着高收入本身对工作满意度正相关，通常更高收入反映了工作类型的不同，更高收入的工作需要更高的技能，更多的工作职责，工作更具有刺激性和挑战性，员工对工作有更多的控制。 满意度与生产率 满意度较高的组织比满意度较低的组织更有效率 满意度与缺勤率 满意的员工比不满意的员工缺勤率更低 满意度与离职率 满意度与离职率之间的相关性更高 满意的员工离职率低 而不满意的员工离职率高 满意度与离职率关系的一个重要变量是员工的绩效水平，在预测高业绩者流动情况时满意度并不重要。因为在不同组织当中都会得到高薪、更多表扬和认同以及更多的晋升机会。 工作满意度与客户满意度 满意的员工会提高顾客的满意度与忠诚度。满意的员工是友好的、乐观的、能对顾客的要求及时做出回应，而顾客也非常欣赏这种品质，而且由于满意的员工离职取向更低，顾客更可能面对的是一张熟悉的面孔，并得到富有经验的服务、这些品质营造了顾客的满意度与忠诚度。 工作满意度与工作场所不当行为 当雇员对他们的工作感到不满意时，他们会采取某种方式做出反应 提出辞职 利用工作时间玩电脑游戏 讽刺、挖苦、谩骂同事 迟到、早退、旷工 散布传播负面消息 提出无理要求 对客户粗鲁、敷衍 更喜欢和其它部门的人在一起 拖延工作、推卸责任 要想精确预测他们可能的反应是不容易的。 遇到这种情况，管理者应当解决工作不满意的问题，而不是试图控制员工的不良反应。 工作参与和组织承诺 工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认同感并且真的很在意自己那份工作。高工作参与度与低缺勤率和低辞职率密切相关。 组织承诺 是员工对于特定组织及其目标的认同并且希望保持组织成员身份的程度 高水平的工作参与意味着一个人对具体工作的认同，而高水平的工作承诺则意味着对于所在组织的认同。 研究表明：组织承诺也会导致低水平的缺勤率和离职率。与工作满意度相比它是预测离职率的更好的指标。 组织支持感 组织对雇员的承诺也是有益的。