浙江联通：人力资源管理咨询诊断报告.pptVIP

员工的绩效考核方式 对部门员工的考核施行二级考核管理。省公司绩效考核领导小组和领导分别考核部门和部门经理、副经理的效益工资，部门经理考核员工的效益工资。 部门经理和部门副经理的考核包括两个方面，综合能力指标（领导方式、工作态度等），工作绩效指标（工作效率、工作质量、工作成果、本部门考核得分）。 部门负责 人自行拟定对部门员工的考核办法，并将考核方式和考核结果汇总表报分管领导签字同意，交由人力资源部，人力资源部根据员工的个人得分以及部门相关考核指标核发员工的当期效益工资。 效益工资系数定为1，基数值根据公司效益以及工资总额情况确定。 考核采用评分制，满分100分，对表现杰出的或较差的员工可以在20分内加减分。 资料来源：《浙江联通省公司本级绩效考核办法》03.6.24 考核程序 员工 部门经理 分管领导 人力资源部 考核评分 得分汇总 报批 提交 得分核准 核发奖金 员工的绩效考核计奖方法 效益工资的系数 根据岗位评价，确定各岗位员工的效益工资系数； 生产部门及有生产岗位的管理部门根据部门的工作性质、责任、技术含量等因素确定部门系数。 按奖金考核期每两个月一次动态地设定部门系数，并予以公布。 部门系数设为两个档次，阶段性重心部门的系数为1.1，其他部门为1。 绩效考核小组根据当期公司工作重心以及各部门的工资绩效，对部门进行综合评价后，提出阶段性工作重心部门名单，上报总经理办公会议讨论通过后，于每双月25日前公布。 效益工资基数 效益工资系数以1为基数，基数值根据公司效益以及工资总额情况确定。 部门经理、 副经理效益工资 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×个人考核得分）/100×0.5 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×部门考核得分）/100×0.3 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×所挂钩市分公司当期与去年同期考核得分排名比）/100×0.2 管理部门 员工效益工资 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×部门考核得分）/100×个人得分/100×0.8 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×所挂钩市分公司当期与去年同期考核得分排名比）/100×0.2 生产部门 员工效益工资 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×部门考核得分）/100×个人得分/100 管理部门 生产岗位 人员效益工资 （部门系数×个人效益工资系数×基数值×个人得分）/100 员工效益工资计算方法 参考资料：《浙江联通本级绩效考核办法及补充办法》 3.1.1 人力资源总量分析 年份 单位（人） 中国联通浙江分公司自成立起始，业务高速发展，员工增长渐渐趋于平稳，2002年以后，企业调整了用工方式，社会用工比例逐渐增加。 3.1.1 人力资源总量分析——人均产量分析 2.34% 2.88% 7.56% 增长率 1030.52 1009.81 1245.42 2003年 20.14% 55.39% -2.49% 增长率 1006.97 981.56 1157.84 2002年 838.14 631.68 1187.46 2001年 全省 绍兴分公司 杭州 分公司 单位 年份 单位：千元/人 从2002年到2003年，全省的人均产量增长放缓。 杭州分公司的人均产量在2002年度出现下降，人员增长速度（33.40%）大于产出增长速度（30.07%）；绍兴分公司2003年由于员工数量的急速增长，人均产量增长速度放缓 与竞争对手相比，我们的人均产量曾一度占优，但目前已经远远落后于中国移动集团平均水平（2001年集团平均1556）。 在中移动精简机构与人员的同时，我们的人员却迅速膨胀，这一点值得我们思考。 66.36% 43.36% —— 增长率 1559 936.8 659.4 人均产量 3100 3909 4352 人员总数 4831480 3689390 2869630 总收入（千） 2002 2001 2000 年份 中国移动某省公司人均产量数据 3.1.1 人力资源总量分析——成本收益分析 数据来源：人力资源部 浙江联通三年来，市场稳步发展，营业收入保持在30～40％之间增长，但利润增长却较为缓慢。这与浙江联通为争夺市场与客户而投入的巨额成本摊销密不可分。 总体上看，人均成本并没有太大的变化。但目前浙江联通社会用工大幅增加，（社会用工成本相对低廉），可见人工成本控制并不理想。这与薪酬总量的核算方式（薪酬总量=收入*百分比，而未区分用工性质）有关。 省公司人均成本远远大于全省平均水平。这是由于省公司作为管理机构，员工工资级别相对较高引起的。因此省公司应极力避免机构扩张而导致人员膨胀现象的发生。 3.1.1 人力资源总量分析——工作饱和度分析 问题：如果有足够的工作做，并且完全实行按劳付酬，您认为大部分员工能干相当于目前多少个工作日的