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工作分析方法的评价与选择策略研究 [摘要]工作分析，是人力资源开发与管理的基础和平台，是整个人力资源管理职能工作的依据和参考。工作分析作为一种最基本的工具，对它的方法研究就显得尤为重要。本文对各工作分析方法给予了评价，并提出了选择的依据和参考因素，以期切实提高人力资源管理工作的效率和科学性，提高企业人力资源管理的整体水平，赢得竞争优势。　　[关键词]工作分析；工作分析方法；人力资源管理　　The Evaluation and Choice On Job Analysis Methods　　Job analysis is the basis and the platform of human resource development and management as well as the foundation and reference for the work of human resource management. As a fundamental tool, The research on position analysis methods is of vital importance. In this thesis, I evaluate each job analysis method, and finally list out the basis and reference factors choice so as to enhance the efficiency and becoming more scientific for human resource management, and improve the the whole level of human resource management, gaining the edge of competition.　　 Job Analysis Job Analysis Methods Human Resource Management　　工作分析，亦称岗位分析，职务分析，是人力资源管理的基础和平台，是整个人力资源管理的依据和参考，离开了工作分析，一切的管理工作都是感性的行为，毫无科学性可言。工作分析，是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等劳动人事文件的过程（安鸿章，2001）。它作为一种最基本的工具和技术，对其理论的探讨和方法的开发有诸多的研究文献，但是对其方法的评价选择在理论和实践上的探讨都很少，显得较为薄弱，而企业在实践中进行工作分析时，必然面临对其方法的选择问题，本文就此问题予以简略的探讨。　　一、工作分析方法的评价　　工作分析的目标就是为人力资源管理中的规划、招聘与选拔、绩效评估、培训和开发、薪酬设计、职业生涯设计等服务的。进行工作分析，面临多种方法之间的选择问题，而这一选择涉及到对各种技术方法的适用范围和应用价值的评价。　　1、非结构化工作分析方法的评价　　从理论上分析，非结构化的工作分析的方法普遍拥有以下的一些不足：①耗费时间和资金，所获得资料往往也只适用于一定时期和一定用途；②搜集的资料往往以叙述性的偏多，会因主观因素产生偏差；③以数据说明的不多，缺乏数量化；④着重于工作本身的细分和叙述，属于以工作为本的分析，对人员特质的了解有限；⑤只能比较不同工作实际内容的异同，但是工作性质与人员所需要特质无法由此详细地知道。　　从实际而言，各种方法各有其比较适用的场合，J?G?Rupe于1956年在美国空军人事与训练研究中心（USAF, Air Research and Development Command, Air Force Personal and Training Research Center）所作的一项研究，对12项工作应用5种不同方法：集体访谈、个别面谈、观察与面谈、讨论会以及问卷调查表来搜集有关资料，结果发现：（1）个别访谈是最有效的最可信赖的搜集信息的方法。所费分析员的人工时成本只为中等，大致相当于5种方法的平均数值。（2）讨论会是人工时成本最高的方法，而观察与面谈法次之。二者在获取工作信息（尤其是实际表现的工作活动）的效果上实际并无区别，但却稍逊于个别访谈法。（3）在报告工作活动的成绩上，集体面谈与问卷调查法最不理想。前者得分约为个别访谈的2/3，而后者只有个别访谈的1/3。同时问卷法所获得答案可信度较低。（4）就人力成本来看，问卷法最节省。其次是集体访谈，个别访谈，观察与面谈、讨论会再依次提高。就数字的比较来看，如问卷法所耗费的人工时为1，则其他四法各为5（集体访谈），5.6（个别访