《物业管理公司薪酬体系设计》.docVIP

PAGE  PAGE 32 物业管理公司薪酬体系设计 前言： 物业管理行业是个新兴行业，随着一些城市《物业管理条例》的相继出台，物管行业企业开始在更科学、更规范化的市场化平台上运作。但由于目前国内大多数的物业管理公司由以前的房管所及后勤部门演变而来，与市场化的要求相比，体制相对落后。目前一些发展到成熟阶段的行业已经有不少成功的薪酬体系设计，而在物业管理公司的薪酬体系中存在的问题受关注较少。所以，我选取了这个自己较陌生的行业，尝试用学过的薪酬管理理论与方法就物业管理公司的薪酬体系作出思考。 一．根据企业战略确定企业薪酬战略 A物业管理公司（以下简称A公司）高度重视并持续研究业户需求，以专业化的作业流程、人才队伍，为客户提供行业内一流性价比的物业管理服务，在项目数量、服务面积、人才规模、经济效益等多年保持着年均30%以上的成长率；绝不满足的企业文化推动经营思想和服务管理流程在持续改进中稳步升级。其战略目标是建立具有竞争力和较高管理服务水平的一级资质物业公司。具体目标是建立职能清晰，机构合理，人员精干，运转协调高效的工作机制；责权明确，人事相宜，科学规范，富有生机与活力的用人机制；适应市场要求的经营理念，符合专业要求的职工队伍。其中，国家对一级资质物业公司的资格界定是注册资本必须在500万元以上，物业管理专业人员和技术人员不少于30人，其中中级以上职称不少于20人。物业管理专业人员按照国家有关规定取得职业资格证书；建立并严格执行服务质量、服务收费等企业管理制度和标准，建立企业信用档案系统，有优良的经营管理业绩。 公司组织结构图如下： 经理 副经理 办公室保安保洁部维修部财务部客户服务部 部部部 项目部 为了使薪酬体系能真正确保企业战略目标的实现；使薪酬的发放更加市场化，极大提高企业核心员工的积极性，从而有利于吸引一大批年轻化、知识化的管理和技术人才，为企业在占有知识、观念、技术和手段的超前性提供人才基???，保证企业在行业中的领先地位；同时提高企业开拓市场和获利的能力，促进企业文化建设，创造公平的竞争氛围，我们首先要从企业战略的要求出发，制定企业的薪酬管理战略。 第一步，借助Wen’s 战略薪酬矩阵和Lance.A.Berger的薪酬权变模型来进行分析： 薪酬管理维度 企业战略维度工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础行业选择： 物业管理属于高成长，但非高利润重视低成本的行业，以顾客为中心基于职位与能力跟随市场工资水平，略有领先加大工资差别高水平激励 奖励绩效与能力 个人激励与团队激励相结合企业发展阶段： 增长期按能力支付 重视长期激励领先策略加大工资差别长期激励为主，如股票期权，员工持股，激励量大产品选择：明星类，快速增长的业务领先定位：市场领先领先竞争方式选择：集中化的经营策略：主攻当地市场职位与能力领先或匹配拉大工资差距以收益分享为基础的奖金计划.期权，员工持股与短期激励并重 第二步，根据SNELL的战略薪酬模型： 企业中的人力资源分为核心人才.独特人才.通用人才和辅助性人才四类。所以，应当根据企业战略决定企业核心的人力资源，并将他们作为企业薪酬战略的激励重点。 具体到A企业：项目部及经理层是对企业而言稀缺且具有高价值的核心人才，公司急需而市场上不易获得的。因此，要确保他们外部公平的高工资，并为能力付薪，给予股权.额外福利。 而办公室及财务部.客服部从事的大多是常规性工作，其技能较易习得，因此，只需要按市场工资率.为绩效付薪。保安保洁部只需具备一般的知识技能，只需要按市场工资率。 二．A企业薪酬设计的总原则： 在薪酬设计上，总的原则是根据员工的职位.个人能力.业绩.市场相应价格四个因素综合确定员工的薪酬。 针对不同的薪酬项目.不同系列的员工，侧重点不同。在确定基本工资时，主要考虑职位价值.员工个人能力;在确定奖金时，主要考虑绩效。在项目部适当提高绩效.能力所占的比例。 同时，根据中国目前薪酬体系的整体状况以及A公司的具体情况，确定一般员工：基本工资占总薪酬的65％，奖金占15％，福利占20％; 而中高层管理人员基本工资占总薪酬的55％，奖金占25％，福利占20％ 三．基本薪酬： 根据薪酬战略，A企业应基于职位与员工个人能力的结合，确定员工的基本薪酬。 （一）首先，工作分析是薪酬管理的基础. 而工作分析的两大问题就是第一个找出组织所有的任务.义务.职责（TDRs） 从组织任务的三个来源出发，通过结构化的调查问卷收集信息，确定A企业的全部TDRS为： 基于战略的组织任务?○规划设计的物业管理建议：从物业管理角度