连锁药店绩效考核方案.doc

总则 考核目的 考核体系建设应具备激励性，不是为了惩罚不合格员工，而是帮助员工达成工作目标，提高工作技能，并激励其取得更好的绩效。 考核体系的建设还应具备引导员工的能力，绩效指标作为工作的标杆，引导员工向有利达成公司战略的方向努力，只有员工有较高的绩效，公司才能稳定发展。 考核体系建设重要事公平、公正、公开，为员工提供公平竞争，良性竞争的舞台，只要通过努力获得较高绩效，就能获得较高薪酬和相应晋升机会。 考核对象 本考核制度适用于所有在职员工分为：经理级别考核与一般员工考核、新员工考核。 考核原则 公开的原则 考核过程公开化、制度化。 客观性原则 用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。 沟通的原则 考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理、能够促进绩效改善。 实效时效性原则 绩效考核时对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个来代替整个考核期的业绩。 5、 公正性的原则 不以个人好恶为考核依据，用事实说明一切。 公平性的原则 不要以不合理的工作要求，作为被评人评估的标准 第四条 考核用途 本公司考核各级员工成绩的记录，作为升职、调薪、调动、辞退、发放年终奖的重要依据。 第五条 考核周期 新员工考核入职三个月方可列入正式考核范围，期间视为异动评价依据。 正式员工考核周期分为：月考核和季度考核及年终考核三种。 考核关系 被考核者是指接受考核的对象，包括各部门经理和普通员工。 绩效考核者是被考核者的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 考核结果审核者是考核者的直接上级，即被考核者的跨级上级，其主要作用是对考核结果进行审核，接受被考核者对考核结果的申述。 人事部负责监督各部门的绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总经理审定。 总经理是考核结果的最终审定者。 人事主管与部门主管负责绩效改进面谈工作。 考核体系概况 月考核 薪资发放依据 考核周期 季考核 调薪依据 年考核 晋升依据（四个季度之和×80%+奖惩×20%） 部门经理考核（部门经理的绩效与部门绩效联系） 考核对象 一般员工考核（考核内容要与部门绩效联系） 上级评价 考核方式 自我评价（不作依据，作为上级对下级了解及调节系数用） 总经理 部门经理 考评体系 考评关系 部门经理 一般员工 态度 30% 能力 20% 指标类型 业务 30% 部门经理考评 管理 20% 所占比重 同上附加额外加分（奖惩） 考核维度 态度 30% 指标类型 能力 20% 一般员工考评 业务 50% 所占比重 同上附加额外加分（奖惩） 绩效管理流程 目标设定阶段 每考核季度月末26—28日被考员工与上级直接主管根据公司重点战略目标和核心举措