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人力资源开发与管理习题及档案 一、简答题 1、简述人力资源的特点。 答： (1)能动性：自我强化，选择职业，积极劳动2)两重性人力资源是投资的结果同时能创造财富。3)时效性人力资源存在于人的生命当中是一种具有生命的资源4)再生性人们可以通过不断的学习更新知识，提高技能实现自我补偿，自我更新，自我丰富持续地开发5)社会性每一个个体会受到他所在的社会环境和文化的影响。“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?? “金无足赤，?人无完人”。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。 答： （一）内部招聘1、布告法：在本单位的告示板、宣传栏或其他引人注目的地方，张贴职位空缺和工作招标告示，吸引现有人员投标。2、推荐法：可用于内部招聘，也可用于外部招聘，是由本企业职工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员供人事部门考核。3、档案法：许多企业的人事部门，都备有管理人员及工程技术人员甚至普通职工的个人资料档案，从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员。（二）外部招聘1、校园招聘2、广告招聘3、劳务市场和人才交流中心招聘4、借助职业介绍机构招聘5、关系介绍 各种招聘渠道比较 募集法 优点 缺点 学校推荐 介绍 对应聘者比较了解，可信性大，可以有计划地招聘录用 只能在固定时间总招聘不能临时录用与大企业相比中小企业处于不利位置。 委托劳动 就业机构 选择面大，可信性大，工作 量小 成功率较低。难以招聘到优 秀人才 新闻广告 时效性强，传播范围广，广 告受体多 广告效果存留时间短，成本 较高，信息容量少。 杂志广告 广告效果存留时间长，广告信 息容量大，有利于企业知名度 受到阅读对象的限制，可选 择性小。 广告传单 可能有目的集中分发，对象 性强。 影响范围小，业务量大。 关系介绍 对应聘者比较了解，成功率较 大，应聘者就职后稳定性强。 容易掺杂人情关系，时效性 差，录用后难以辞退。 简述什么是绩效薪酬制所谓绩效薪金制就是企业常用的计件工资、工作奖金、利润分成、纯利分红，亦即把报酬和绩效结合起来。在各种制度中，计件工资和分红制使用最广泛。其中按利分红在西方主要是针对各级主管。他们的年收入同公司的经营状况直接相关。这种方法能促使各级管理人员努力工作，创造最优的组织绩效，因而具有很大的激励作用。从理论上看，绩效薪金制与期望理论的关系最为密切。期望理论认为，要提高激励作用，必须提高效价，即让员工认识到，绩效与报酬是紧密相连的。绩效考评中典型的主观评价错误过宽倾向2）过严倾向3）趋中效应4）晕轮效应5）类己效应6）近因效应培训程序是什么?培训过程经历哪几个阶段?培训的程序包括确定进行培训需要分析的方法、确定培训目标与策略、以及确定培训课程设计的模式。培训过程要经历：准备阶段、演示阶段、试行操作阶段、随访阶段。（一）外在因素1、劳力市场的供需关系与竞争状况。2、地区及行业的特点与惯例。3、当地生活水平。4、国家的有关法令和法规。（二）内在因素1、本单位的业务性质与内容。2、公司的经营状况与财政实力。3、企业的发展阶段。4、公司的管理哲学和企业文化一天早上,技术部的小王正在专注于自己的工作,人事部的电话匆匆将他调到小会客室,参与技术人员招聘面试工作.由于事先小王对此事一无所知,所以在面试过程中,他总是在不断翻阅应聘人员的资料,低头专注于阅读简历,然后提出相应的问题,之后又忙于下一名应聘者的情况,就这样一上午过去了,6名应聘者的面试结束了.小王的任务也完成了请您对上述的面试活动过程提出评价,并说明(1)是什么原因形成上述面试的过程(2)在一个有效的面试中小王应该怎样做如何避免这样的事件发生答案要点(1)无论是面试的考官,还是人事主管都应当作好面试的准备工作,明确面试的目的,面试问题,面试类型,面试的时间与地点(2)面试官的准备工作应当包括:了解应聘者的资料,确定面试的事项,范围,列出提纲(3)一个有效的面试计划,应当对以下内容作出明确的规定:面试的准备阶段,面试的开始阶段,正式面试阶段和结束面试阶段的具体步骤,方法和要求有一个机床操作工，把大量的机油撒在机床周围工作的地面上，车间主任叫操作工把撒掉的机油清扫干净，操作工他不干，那么理由是什么呢？他说他的工作说明书里面没有包括清扫的条文，那么车间主任，也没时间去查到底有没有，所以他就找到一名服务工来做清扫，服务工同样也拒绝，他的理由也是一样，这时车间主任就有点火了，叫你们俩干谁都不干。他就威胁服务工：你要是不干，我可能就要解雇你。他为什么