人力资本的收益分配.docVIP

浅析人力资本参与企业收益分配模式 组 号： 人力资源会计第6小组 专 业： 人力资源管理 班 级： 09级人力二班目录 1 人力资本参与企业收益分配概述 1 2 人力资本参与企业收益分配模式浅析 1 2.1 现行人力资本参与企业收益分配模式 1 2.1.1 固定工资收入模式 1 2.1.2 年薪制 2 2.1.3 股票期权制 3 2.2 人力资本收益分配模式的创新 4 2.2.1 绩效年薪制分配模式 4 2.2.2 贡献虚拟股份分配模式 5 结语 6 参考文献 7 浅析人力资本参与企业收益分配模式 1 人力资本参与企业收益分配概述 企业收益是企业人力资本和资本相结合从事生产而创造的财富。人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物企业收益的分配首先应当补偿人力即劳动力的消耗和生产资料的消耗其次是缴纳国家规定的税费再次留足企业发展的后备资金而剩余的收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配 年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定; 风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩，即与企本年度经济效益情况挂钩。 年薪制有两个重要作用：使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外，因此符合了出资者财产所有权和企业法人财产权相分离的要求，有利于保护出资者的利益; 其次，年薪制对经营者具有激励作用，激励作用在于经营者的风险收入必须与企业的资产增值利润实现程度挂钩，由于企业经营不善而造成的损失，经营者也要部分承担。 年薪制也存在一定的问题：首先，经营者年薪和企业职工的平均工资水平挂钩，没有达到分离经营者和职工利益的目标。经营者可能会极力提高职工的收入水平，从而提高自身的工资水平。其次，年薪制容易引起经营层短期经营行为的出现。年薪制主要包括基本工资和风险收益。风险收益主要是依据企业经营业绩的状况发放的，但是企业业绩的好坏受很多因素的影响，管理者的经营能力只是其中的一个方面，因此仅仅依据一个时期业绩的好坏来衡量经营能力是欠妥的。目前我国大部分地区年薪制的考核指标基本上是当期利润等短期效益指标而没有把企业的长期发展指标考虑进去，难以避免部分经营者产生损害所有者利益的短期行为。再次，年薪制会造成经营者为了追求当期的业绩，采取一些不正当的手段，容易造成企业长远利益的损失和可持续发展。我国实行年薪制的国有企业中还存在很多不管企业是盈利还是亏损，管理者都拿到风险收益的现象，这就违背了年薪制的初衷，不符合人力资本按其贡献参与企业收益分配的原则。然后，评估机制不完善，只有对企业资产和经营状况进行准确的评估才能合理地确定经营者的基薪和风险收入。因为缺乏严格的考评制度，经营者可通过操纵利润指标来增加自身收入。最后，年薪制还容易造成我国收入差距拉大，不利于社会长远的和谐与稳定。 2.1.3 股票期权制 股票期权是以股票为标的物的期权合约，期权又称买卖权是一种标准化的衍生契约，它赋予持有人在未来一定时期内或未来某一特定的日期以约定的价格向对方购买或出售一定数量的特定标的物，但不负有必须购买或出售的义务。作为一种激励工具的股票期权是一种买入期权而且是看涨期权，其出发点是激励经理人员追求企业利润最大化以达到所有者和经营者双赢的目标。 股权激励与传统的奖励方式（如效益工资、资金等）是有根本区别的。第一，传统奖励是对以前工作业绩的肯定和回报，而期权奖励不仅是对以前工作业绩的肯定和回报，同时也赋予了股权持有者未来参与决策和剩余收益的权力; 第二，前者是以人力资本与物质资本共享企业所有权为逻辑前提的，后者的逻辑前提是物质资本雇佣劳动。 股票期权具有下列特点：股票期权是一种权利而非义务; 股票期权只有在行权价低于当时公司股价时才有价值; 股票期权是公司无偿赠与经营者的。 经营者股票期权具有激励、吸引和留住经营者三大作用。具体来说，经营者股票期权的激励作用表现为：减少代理成本，激励经营者努力工作; 解除经营者的后顾之忧，使其追求长期收益。 但股票期权制存在的缺陷有：从股票期权与企业经营绩效关系看，如果期权计划没有被很好的设计，企业经营绩效是简单地反映在股票市场的繁荣上，而没有比较相对业绩，那也就失去了对经营者的激励意义; 期权制度以完备的股票市场为外部条件，股票市场存在较大的噪音，股票价格受到了许多因素的影响。其中只有一部分与企业经营者的行为有关。因此在股票期权的运作过程中容易产生信息不对称的现象，使得股票期权制度的运作绩效欠佳。 2.2 人力资本收益分配模式