第五章激励理论053.pptVIP

2、自我感知效应 人们在感知和归因自己的激励状态与根源上，存在着四种不同的典型情境： （1）外激强而内激弱励。此时当事者心态平衡，因为他能清楚地观察到自己感受到的外激，并肯定地把自己的行为归因于外激。 （2）外激弱而内激强。此时当事者心态也是平衡的，因为他能有把握地和明确地感受到内激，并肯定地把自己的行为归因于工作本身所蕴含的内在激励。 （3）外激内激都弱。此时当事者心态不平衡，无法归因，内心困惑。为了给自己的行为觅得遁词和借口，此时便会对工作性质予以重新估计，使归因有据而恢复心态平衡——把心理转换到感受内激的状态上。 （4）外激内激都强。此时当事者心态也不平衡，“理由过足”的局面使人也觉得无所适从。为了摆脱这种局面，恢复心态稳定，他便会动用自我感知机制，主观上降低工作活动的效价，使归因有据而恢复心态平衡——把自己的活动归因于感受外激的状态上。 值得注意的是，不论是“理由不足”还是“理由过足”，为了恢复心态稳定，人们都是以自我感知的办法改变（抬高或压低）内在性奖酬的效价，却不去触动对外在型奖酬的认识。为何？回答是：外酬乃客观存在，明白具体，很难歪曲或否认，自我感知怎奈何得了？ 此理论最有实践指导意义之处的是，“理由过足”情形下的归因转移。外激的引入或存在将降低工作的吸引力，对内激起抵消作用。这适用于机关、学校、部队、学术团体、以及义务性的业余组织的管理，但在企业中的情况有所不同。