激励：从观念到应用.doc

激励：从观念到应用 [内容概要]本章内容主要包括：组织中的心理契约、组织支持、工作倦怠、工作压力、情感管理、薪酬设计、组织气氛等的基本观点及其在管理实践中的运用，使对激励的研究由观念的阐释走向实践的应用。 [学习目标] 掌握各种研究的实质，寻找观念指导实践的切入点。 第一节 组织中的心理契约 心理契约是除雇佣合同之外，员工和组织之间存在的另一种形式的契约。它是联系员工和组织的心理纽带，也是影响员工行为和态度的重要因素，它还会影响到员工的工作绩效、工作满意度、对组织的情感投入以及员工的流动率等。因此，研究心理契约不仅具有理论意义，更重要的是具有应用意义。目前，对心理契约的研究已成为西万组织行为学和人力资源管理领域中的一个热门课题。 一、心理契约的概念 在 《理解组织行为》一书中，Argyris最早便用”心理契约”来说明雇主与雇员之间的 关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导万式，雇员就会产生乐观的表现;如 果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范(如让雇员有自主权，确保雇员有足够的工资，有 稳定的工作等)，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产。但Argyris并没有对心理契约这一 术语进行具体的界定。后来，Levinson认为心理契约是一种没有成文的契约。按照Levinson 等人的观点，心理契约即组织与员工之间事先约定好的、内隐的、没说出来的相互期望的总和，其中一些期望(如工资)在意识上清楚些，而另一些期望(如长期晋升方面的期望)在 意识上则比较模糊。这样，Levinson就因为深化和发展了这一概念而被尊称为心理契约的鼻祖。Schein认为心理契约是每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出，心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次。Kotter提出心理契约是个人与其组织之间的一份内隐的协议，协议中指明了在彼此关系中一方希望给另一方付出的内容和得到的内容。Herriot等人认为心理契约是雇佣关系中的双方即组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉，这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。以上是对心理契约的广义界定。另外一些研究者认为组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，但其本身并不具有形成心理契约的加工过程。这些学者将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互责任与义务的一种信念系统。例如，Rousseau等人认为”心理契约”即雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念;组织本身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。按照这种观点，对心理契约的定义便从两个层次(即个体和组织)的双边关系转到单一层次和单边关系的个体上，这是对心理契约的狭义界定。尽管目前对心理契约的概念界定还很不统一，有用期望来定义的，也有用信念、知觉 来定义的;有强调雇佣双边关系的，也有仅仅强调雇员一方单边关系的。这种状况为心理契 约研究的理解带来了一定的障碍，但有一点是肯定的，那就是心理契约所涉及的是雇佣关系中，双万就自己必须为对方付出什么，同时对方又必须为自已付出什么的一种主观心理约定。 二、心理契约的特点 （一）主观性 心理契约的内容是雇佣关系中双方对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对他与组织之间的相互关系有自已独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契约的内容不一致，也可能与其他人或第三方(如组织代理人)的理解和解释不一致。因此，心理契约具有主观性的特点。 （二）动态性正式的雇佣契约一般是稳定的，很少改变。但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更，不论是物理性的还是社会性的，都有可能对心理契约产生影响。在组织中有效的激励措施和对策也并不是在所有的情形下都同样适用，心理契约的内容会随着组织在不同时期所面临任务的不同和组织成员心理水平的发展而做出相应的补充、调整和完善，没有一成不变的心理契约。一般而言，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广;在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。心理契约的动态性就要求心理契约的双方都应当用变化和发展的眼光来审视心理契约的内涵，切忌固步自封、麻木不仁，只有组织和组织成员双方沟通—谈判—谅解再沟通—再谈判，实现心理契约的良性循环，营造和谐、健康的组织文化，才能激发组织成员的工作积极性。 （三）非正式性 心理契约往往是含蓄而微妙的，它不像在经济交往中不同利益主体之间签署的劳务契 约、贸易合同等具有明确的法律效力，明确规定了缔约双方各自的权利和责任。心理契约不但没有形成正式的文字记录在案，甚至有时彼此双方连口头的流露都未曾有过。心理契约的双方把自己的期望深深的埋藏在