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在酬劳战略,中架起桥梁《中国人才》最近在北京招集了四个有关偿付和福利的专家进行了会谈，对工资水平、股份授与、医疗福利及其养老保险和房屋改革的影响等方面，进行了其最新的发展趋势的讨论。　　ANDREW ATTER（AA）：香港HAY集团的大中国地区总监　　CHRIS LEUNG（CL）：雇员福利论谈的总秘书长，该组织是一个非赢利性的组织，提供有关福利问题的信息，及其对中国政府福利改革提供参考意见。他还是北京SEDGWICK NOBLE LOWNDES公司的助理董事。　　LILLIAN HE （LH）：位于北京的BHP（中国）公司的人力资源开发经理。　　KANG YINGTAO （KY）：北京爱利信公司的偿付与福利经理　　《中国人才》：当地雇员和外国雇员的偿付和福利框架的差距接近到什么程度？我们会看到象劳动部所想要的那样，同工同酬吗？　　AA：有一定的差距，但是仅仅在高级管理层上，是一个相关地被选出的本地群体，他们可能具有一些国际经验，并且能够创造出与其外国经理相同的成果或者比那些外国经理所创造的成果更大。在外国雇员的偿付中有不正常的因素，在外国雇员福利计划中有一些特点，比如，海外津贴、吃苦津贴补助，在北京这样舒服的地方越来越不适合。然而，你确实看到了一些当地高级经理得到很高的具有竞争的福利体系并与外籍员工的福利水准十分接近，他们被提供给住房和其他福利。这是一个很自然的现象。由于在中国的经营中创造了相当高的水平，中国本地经理将开始得到具有国际水平竞争力的工资。　　LH：我认为差距变得越来越小。我认为，如果当地人，特别是高级管理层，真正显示出他们的能力，企业会试图留住他们。支付更多的工资是其中所采用的一个重要的手段。　　KY：这还需要时间（添平这一差距），至少五年。然而，这只是针对很少数的高层管理经理而言。　　CL：差距是巨大的，但是将会得到缩小，从两方逐渐的向中间靠拢。对于外籍员工，你肯定会看到受苦津贴的削减，对于当地高级职员，你会看到在福利上的增长，诸如，房屋津贴和分配公司汽车。然而，还有很长的路要走。　　《中国人才》：为了吸引和留住优秀人才，而又不太多的提高成本，如何构造偿付和福利的框架？　　CL：对于本地高级人才，工资现金的支付是非常具有竞争力的手段。你根本不能付足够的工资而留住一些人。你必须要做更多的事情而不仅仅是构造偿付和福利框架，你必须要开始考虑有关培训和职业发展方面的问题。　　AA：我们正在告戒我们的客户要集中力量在中心能力方面上，并且制定出一个80 ：20规则的偿付战略，该准则认为不需要建立一个可以创造出高达100%的留住人才的偿付战略，因为这样你会在企业的脖子上设立了一个经济重担，而且无法克服。制定出一个可以留住员工80%的战略，意味着你们的中心企业不会受到跳槽带来的颤动的影响。这意味着根据度体量衣的原则所制定的偿付和福利对于你们企业中的人员统计构成很适合。假如你们拥有一个年轻的并且高知识的劳动群体，就要把重点放在表现、灵活多样的支付上，而不需要把太多的重点长期福利上。随着人员构成的变化，要转向诸如退休金和医疗服务的问题上。那么对于另外的20%的劳动力而言，接受那一跳槽是在任何行业中都存在的一个现实。在你的经营中必须要考虑到你们有一些跳槽的情况，并且认清你们想要留住哪些人。如果一个企业能够设计一个可以满足生活类型转变需求的框架，将具有一个非常具有竞争力的优势。你需要总是处于领先的局面。　　KY：在我们决策偿付战略之前，我们必须要认清吸引和留住当地人才的主要因素。不同的团体有不同的兴趣，一般职员、专家、管理层都有不同的兴趣。基本工资还是关键的因素。然而，我们不应该想留住所有的人。我们想要留住具有优良表现的人才。因此金钱应该集中给予那些主要的人才。按照长期的福利来考虑，据调查报告显示，住房和医疗服务是头两个关键因素。因为劳动力的平均年龄低于30岁，他们对于退休金不太热衷。　　《中国人才》：独资企业、合资企业、代表处三者中，最昂贵的框架结构是什么？　　LH：这要根据是否一个合资企业或者一个独资企业建立了一个附加的退休金计划或者住房计划。但是，如果你只支付强制性的福利，那么代表处或许是最昂贵的，这是因为代表处必须要支付额外的款项给外国企业服务总公司，即FESCO，而用以管理他们的雇员。　　AA：在原始等级的代表处中，所有项目中所支付的款项更多，特别是在北京。是由于FESCO收了很多被隐藏起来的费用。在北京的合资企业比上海要付的少一些。独资企业比合资企业付的更多，但是，没有代表处所支付的那样多，然而，他们却拥有一个非常简单的方法和更多的灵活性用以设计工资和福利结构。在广州的工资支付市场中，有一个非常有意思的扭曲，这是因为许多高级职位被香港的经理所占据，工资支付