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绩效面谈技巧.ppt
* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 5 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * ? * * ? * * 5 ? 员工主动建立和维护辅导关系 ? 员工与辅导员就辅导结果达成一致 ? 员工主动安排会面 员工 (Mentees) 辅导员(Mentors) 角色 责任 ? 决定辅导关系持续的长短 ? 可以需找几位辅导员 ? 决定何时终止辅导关系 ? 决定正式或非正式会面的次数和时间 ? 提供建设性,有创意和坦诚的建议 ? 灵活且现实 – 不可能解决所有的问题 ? 培养领导力 ? 提供帮助并有耐心 ? 值得信任并为员工保守私密信息 ? 辅导员提供员工工作中需要指导和建议 ? 辅导员发挥反馈的作用 ? 辅导员调整自己的时间来配合员工会面的要求 经验分享:GE一对一的辅导机制 * 经验分享:GE一对一的辅导机制 特点: 员工主动需求辅导 公司帮助推荐辅导员 辅导员的特点: 非本部门内的领导,没有相关的行政管理权限 在公司内有成功的成长经历,愿意抽出额外的时间辅导别人 不负责保证员工的公司内的晋升和职业发展 不参与员工本门的管理 * Knowledge Intellect Trust Reputation Experience Credibility Friendship Camaraderie Respect Integrity Authority Leadership 领导力 Influence 影响力 Threats Intimidation Fear Raw Power Influence f/ 影响力 + _ A GE Leader’s Job Responsibility … Be a leader people admire 做一个受人尊敬钦佩的领导人 责任 权威 知识 智慧 信任 名声 经历 信誉 友谊 同志情意 尊重 诚信 威胁 侮辱 恐吓 粗暴用权 方式不同… 结果大不相同 经验分享 * g (2-3 项) (下个工作/任命, 培训-包括 CLDC, AEC, MDC, BMC 等课程.) 姓名 职位(日期) 地点 级别 背景 发展潜质 发展计划 优秀员工的发展计划 * 列出具体需要改进或提高的项目 需要采取那些改进提高行动,责任人,需要在资源和支持 每项行动计划完成的日期 检查的频率 完成日期 进度检查 行动计划 需要改进的方面/发展的需求 员工姓名: ______________________________ 制定计划日期: ____________________ 经理姓名 _______________________________ 最后审核日期 ______________ 如果员工不能完成改进计划的目标,员工可能会被辞退。在完成改进计划前,公司可以将员工列入裁员的范围。 考评结果差的员工的改进计划 * 改进计划监督表 日期 行动 说明 签字 员工姓名 * 公司怎样为员工做职业规划 企业与员工共赢是职业规划的目的 1. 识别人才动态 2. 确定素质要求和评估 4. 与员工的职业生涯讨论 3.设计职业生涯模型 * 如果你不把自己的命运抓在自己手里, 那就会让别人把握… 杰克 韦尔奇 “有效的职业生涯基础架构说明了每条职业道路的起点和之后的机会” * 个人兴趣 SWOT分析 绩效评估 潜能评估 职业规划 培训 职业发展设计步骤 * 学徒 在某个方面打下建立某种专长的基础 在工作中学习 犯些“安全的”错误 获得公司/组织的信任 不断学习和继续进步 第一阶段 成熟的职业人士 建立良好的业绩 拓宽自己的业务能力 独立工作的能力 建立良好的人脉关系 第二阶段 领导人/经理 通过他人实现对公司的贡献 从独立过渡到互相依存 表现出激励他人的能力 第三阶段 战略家 通过组织/目标管理实现领导 通过战略和/或创造性的想法塑造公司的方向 选拔/培养关键的领导人才 第四阶段 在公司中职业发展的不同阶段 * 要点回顾 绩效面谈的流程 面谈 面谈8步流程:营造氛围?说明目的?征询员工看法?成绩评价?指出改进方面?讨论改进计划?制定改进计划?结束面谈 如何做绩效反馈以及各种情况的处理 新SMART原则 BEST法则(行为、后果、征询、着重未来) 汉堡原则 制定改进计划 优秀员工的计划 需改进员工的绩效改进计划 职业发展规划 结束绩效
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