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★机密 山东xh文化发展有限公司 绩效指标体系 北京北大纵横管理咨询公司 二零零五年十二月目　录 第一部分 导言 1 第二部分　部门及岗位绩效指标库 3 行政中心 4 行政中心总监 4 人力资源部 5 人力资源部部长 5 绩效薪酬专员 6 劳动关系专员 7 招聘培训专员 8 行政办公室 9 办公室主任 9 行政助理 10 总经理秘书 11 文秘 11 信息与网络管理 12 信息助理 13 司机 13 安全保卫 14 计划财务中心 15 计划财务中心总监 15 财务部 17 财务部部长 17 成本管理 19 成本费用会计 20 库存会计 21 销售会计 22 应付会计 23 预算会计 23 出纳 24 采购专员 24 微机录入员 25 计划部 26 计划部部长 26 计划管理 27 稽核中心 28 稽核中心总监 28 稽核中心总监秘书 29 质检部 30 质检部部长 30 质量检验员 31 产品中心 32 产品中心总监 32 产品中心文员 34 大学英语部 35 大学英语部部长 35 高级编辑 37 编辑 39 助理编辑 41 版权高级编辑 42 版权编辑 43 中学英语部 44 中学英语部部长 44 高级编辑 46 编辑 48 助理编辑 50 中学全科部 51 中学全科部部长 51 高级编辑 53 编辑 55 助理编辑 57 设计部 58 设计部部长 58 美编 59 制作部 60 制作部部长 60 印制管理员 61 营销中心 62 营销中心总监 62 营销中心文员 64 销售部 65 销售部部长 65 区域经理 66 大学客服经理 67 中学客服经理 68 大学客户服务专员 69 中学客户服务专员 70 市场部 71 市场部部长 71 宣传推广专员 73 市场调研专员 74 供应部 75 供应部部长 75 产品供应专员 77 储运部 78 储运部部长 78 储运组长 79 搬运工 79 保管 80 司机 81 读者服务部 82 读者服务部部长 82 网站编辑客服专员 83 读者信息专员 83 书店 84 书店经理 84 销售员 85 第一部分 导言 一．本关键绩效指标体系作为《考核管理》实施的基础而被提供。 ．本关键绩效指标设计的原则 关键绩效指标的设计以SMART为基础，即： Specific 具体 Measurable 量化，可衡量的 ARealistic 是可以实现的 Time-bound 有时间的 ．本关键绩效指标的特点有长期和短期的 有数量型和质量型 有结果性的和行为性的 有团队的和个人的 全方位透明的 ．使用说明 （一）表格各项的说明 在第二部分的表格中主要包括以下几个项目 编号：是指标的序列号； 绩效指标：为实现关键成功因素考核的标准指标定义/公式：说明绩效指标的概念或给出如何计算的公式； 信息来源：描述了进行指标计算和评价从何处获取数据或资料；评估对象：说明对谁进行评估即由谁承担指标责任； 评估频率：说明了多长时间为周期进行评估 （二）实施原则 的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现其与公司战略目标导向和支撑的关系； 根据阶段的工作重点从指标库中选取适当的指标，合理确定各部门、各岗位的KPI。选择时可根据下列原则： （1）越是高层管理的数目越少，结果性越强，量化性越高； （2）越是基层管理的数目越多，过程性越强，数量与质量性皆有； （3）下属的KPI应和上司的KPI有因果关系；（）每个KPI必须设定衡量标准； （）KPI的比重之和为100%，应有主次之分，最少的权重不少于10%； KPI的制订与过程调整，均需按规定进行审批； 在不同阶段，以及公司进行战略调整，将导致考核的侧重点有所不同，指标也要发生变化，因此，绩效考核指标调整是一个不断改进、不断完善的动态过程，但体系和对应目标值一年定一次，一般不中途修改。 主要衡量与当年营业计划相关的重要成功因素，而不是记流水帐； 的目标值是每年水涨船高，反映了企业发展的脚步  第二部分　部门及岗位绩效指标库 星火公司的部门及岗位绩效指标是将公司战略与岗位职责挂钩的过程。由于战略发展时期及半年度、季度工作重点的不同，部门及岗位的半年度、季度绩效指标也必然不同，星火公司公司在选择指标时应根据实际工作计划的要求确定指标内容、权重、指标数额或工作目标细则。 行政中心 行政中心总监 编号 KPI 权重 指标定义/计算公式 考核标准 信息来源 评估频率 1 公司销售码洋 A 当期公司销售码洋 目标值= 挑战值= 2 下属部门费用控制率 B （实际发生额-预算额）/预算额*100% 目标值= 挑战值= 3 人员流失率 C 流失人员数/人员总数 目标值= 挑战值=