严肃的爱—绩效管理7-28.pptxVIP

严肃的爱——立足员工成长——绩效管理专题培训小组讨论1（视频）卓有成效的管理者（三）1分12秒企业与2011年比较有何不同？你个人所处的环境与2011年比较有何不同？不少于5条，时间第一1分，条数最多2分,其余1分。小组讨论不少于3条，时间第一1分，条数最多2分，其余1分。汇嘉文化中的哪些理念在绩效考核中有体现？小组讨论你是如何评价当前我们在执行的绩效考核的？ 3个名额，1人1分小组讨论做为上级，您在对下属的绩效考核中存在哪些应该改进的问题？做为下属，您在自己的绩效计划制订和达成过程及自我加分中存在哪些应该改进的问题？每项不少于3条，时间第一1分，条数最多2分，其余1分。带着愿景学习绩效管理你想成为高效、专业、令领导欣赏的下属吗？你想做更能提升锻炼你的事情吗？你希望你的下属是你的助推器还是拖油瓶？你喜欢有一个执行力差、与你目标不一致、自我要求低的下属吗？你想让你的下属不断成长、快速成长吗？你计划如何实现你的上述愿景？你计划如何帮助你的下属实现上述愿景？什么是绩效管理 所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。 什么是绩效管理 绩效管理主要是通过对员工的绩效评价，达到合理评价员工的绩效，从而一方面达成有效的根据考核结果激励员工的作用； 另一方面，通过对考核结果的分析，发现工作中的不足，从而提升员工的个人绩效，达成企业绩效提升的目的。什么是绩效管理 随着绩效管理的完善，最终达到员工个人能力和企业绩效互动、持续、螺旋式上升的目的。为什么要实行绩效管理一个效应：木桶效应 众所周知，木桶效应讲述的是这样一个道理：一个木桶盛多少水是由最短的木板决定的。就是说构成组织的各个部分往往是优劣不齐的，而劣势部分往往决定整个组织的水平。 可是，一个木桶盛的水漏不漏，木板与木板间团结的够不够紧密，有没有凝聚力，能不能向着共同的目标齐心协力，取决于束缚木桶的铁箍。 因此，如果要引申一个木桶效应的话，铁箍是实现木桶质量的关键。 绩效管理 从企业管理的角度出发，绩效管理即为木桶的铁箍。三方共赢：企业 团队 个人从实力（能力）方面，个人的能力的提升促进团队实力的提升，团队实力的提升促进企业的发展壮大，企业的发展壮大满足个人需求的发展；从目标实现方面：企业目标决定团队目标，团队目标引导个人目标。共赢绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。三个理念调动员工积极性，不要控制员工 注重沟通和共识 抱定持续改善的信念绩效管理管什么绩效管理是过程管理 提升绩效需要通过一个往复循环的过程，这个过程分为四个环节，即：绩效计划、绩效辅导、绩效考核与绩效反馈，所谓绩效管理就是对该过程的管理。绩效管理的四个阶段 绩效结果应用绩效改进绩效目标/计划达成承诺 A P C D绩效加分绩效执行/观察监控/辅导/纠偏绩效面谈注： 中的内容是缺失部分绩效管理是目标管理 绩效管理的概念告诉我们：它是一个管理者和员工保持双向沟通的过程，在过程之初，管理者和员工通过认真平等的沟通，对未来一段时间（通常是月、季、半年、年）的工作目标和任务达成一致，确立员工下一个周期的工作目标，所以绩效管理的关键在于绩效目标的管理。目标管理体系的建立应采取以自上而下和自下而上双规并行的目标分解法 业绩财务目标 重点工作目标 学习成长目标公司目标目标修正信息反馈 各门店目标各部门目标个人目标业绩/财务视点 销售达成率 毛利率 费用控制率 ……岗位职责视点常态重要工作成果阶段性重要工作成果学习与成长视点 培训出勤率自我学习计划与实施目标孝德文化视点 关爱父母 目标的设定从多元化、定量化的视点来进行。在各自的视点上采取平衡措施，结果以量化来表现。绩效管理怎么管（一）绩效计划制定（四项一级指标）（二）绩效监控辅导（三）绩效测评加分（四）绩效反馈应用小组讨论不少于3点，时间第一1分，条数最多2分，其余1分。绩效计划制定时的要点/注意事项/要求是什么？（一）绩效计划制定绩效计划制定的目的 保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。 绩效计划制定的核心在于锁定合理的绩效目标绩效计划制定的流程绩效目标的制定原则（smart原则）S就是specific：具体。意思是设定绩效考核目标时，一定要具体—— 也就是目标不可以是抽象模糊的;M就是measurable：量化。目标要可衡量，要量化;A是attainable：挑战。即设定的目标要高，要有挑战性，但一定是可达成的;R是re