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知本主义的企业机制 杨杜（华为基本法起草人） 华为最成功的不是工资，也不是奖金，而是知本，是把劳动与知识转化为资本。这就是华为公司正在实践的“知本主义”。 知识是质量最高的力量 三种力量：暴力、金钱与知识 高科技企业使用知本（或知识资本）的概念是很准确的，我们就是“以知为本”。 知识资本 一个企业的发展靠什么？依靠人才？依靠资金？依靠技术？不用说，这些都非常之重要，不少企业都有这种提法。但任总说：我们要建设一个强大的基础，摆脱对人才的依赖，对资金的依赖，对技术的依赖。任总认为只有摆脱了对这三者的依赖，才能使企业从必然王国走向自由王国。 华为的发展这三者都不依赖，到底依赖什么呢？这可能是一个更高的境界。是依赖“知识”力的管理，而不是知识、技术或人的能力本身。从这个意义上说，华为的发展可能就是依靠一种能够不断激励和活用员工的知识，并使员工作出可持续性贡献的机制。这个机制就是知识资本化机制。这个“强大的基础”，可能就是华为公司这个巨大的“知识资本平台”。离开了华为这个“知识资本平台”，你不一定有所发展。即使有所发展，也不一定比在华为这个平台上发展得更好。华为的魅力就在于有了这个平台，华为的成功就在于其“悟”出了如何去建造和扩张这个平台。 华为的生存和发展，最基本的是要靠精神的力量和知识（智慧）的力量，靠把这两种力量不断转化为财富，转化为资本的机制。 资源是会枯竭的，只有文化才能生生不息。这种认知使华为人提出了学习美国人的技术、日本人的管理、德国人的认真和以色列人自强不息、执着追求的精神的口号。 知识（智慧、精神）就是华为的资本。 知本主义的理念和机制 “知本主义”由封建主义、资本主义、人本主义发展而来。封建主义的核心资源是土地；资本主义的核心资源是金钱；人本主义的核心资源是人才；在知本主义的企业里，核心资源是知识。我们称为土地资本，财务资本，人力资本和知识资本。四种资本的排列反映了资本形态的演变过程------他们逐步变活，逐步变得“无形”。 人力资本增值的核心实际是知识资本的增值。 为什么用知识而不用劳动概念 劳动概念过于复杂，知识是劳动中的一种，是最高级的一种； 劳动概念不能对我们形成新的知性刺激； 劳动创造价值，知识也创造价值，而且比劳动的价值创造率更高； 劳动不能雇佣资本，但知识可以雇佣和容纳资本。 为什么用知识概念而不用智慧概念 智慧更多的是属个人性质，更靠个人悟性。比知识更难以共享。 智慧难以共享主要表现在比知识更难以物化，甚至不能语言和文字化。 智慧和劳动比知识更难量化和操作。 所以我们称为知本主义而非智本主义。 几种知识的概念 企业知和社会知。 实践知和书本知 真知与假知 无知与有知。 知识与物质资源 知识与物质资源的不同：物质资源是可以用尽的，知识则可以生生不息。其次，物质资源的扩张是有限的，知识却是可以无限扩张。第三，物资资源只能是物理的换位，知识则可以充分共享。第四，物资资源是有形的，知识是无形的。 知识与物质资源的相互转化 知识可以创造价值、创造财富，同时财富也可以用以增加知识。 用“知本主义”来概括华为的机制模式，可以看出其比传统的资本主义和传统的社会主义企业机制有着更大的包容性。首先，“知本主义”比传统的资本主义有更大的包容性。它容纳了资本主义按资分配中的合理内核，满足了企业员工生来就有的“所有”的欲望和需要。我有资产，企业中有我的一份。这种感觉会使员工产生更大积极性和创造性。其次，“知本主义”比传统的社会主义有更大的包容性。实行“知本主义”机制并没有否定按劳分配这一社会主义的合理内核，持股的员工必须是企业劳动者集体中的一员，也参与按劳分配。 实际上，单纯的按劳分配和单纯的按资分配都有其弊病。按劳分配太活，完全依照人的生理机制而变动。我们传统的口号是“多劳多得，少劳少得，不劳者不得食”，实际上太理想化了，丧失劳动力的人能让他就饿死吗？按资分配则太死，与人的生理机制毫无关系，又走向了另一个极端，只要有资本，不老者也得食，且可能比劳者还得的多。按知分配则是一种富有弹性的分配制度。第一，它既照顾到了人的生理机制，又不唯生理机制。因为其考虑了人的脑力或知识劳动的特点，人的体力下降但脑力不见得同程度下降，同样可以进行知识创造活动。第二，它既照顾到了物化劳动即资本的收益，又不唯资本。不使资本在企业中掌握绝对控制权。 华为的“知本主义”实践的真正突破点在于为知识和资本（股权）、知识和管理（职权）之间的沟通打开了一条通路。关键不在“钱”字上，而是在“权”字上。 华为的“知本主义”实践突破了传统资本主义和传统经济学哪种“财富使人获得权力，权力又使人获得财富”的固定思维模式，使知识和权力（股权和职权）结合起来。华为既不完全否定财富的力量，又创造了“知识使人获得权力，权力又使人获得知识”的全新思维模式。 “知本主义”企业机制超