执行力之殇与智慧人之惑.docVIP

长松咨询提供专业的企业管理人力资源管理咨询 了解更多请登录长松咨询官网： ??? 几乎所有企业都在强调执行力，然而这没有给管理者带来预期的神奇变化。总部位于纽约的Kroll发表的第四份年度反欺诈报告显示：近年来中国成为企业遭受欺诈行为最多的国家。该项报告列举的11种欺诈行为，都与内部控制和尽职有关。如果说这是执行力之殇，那么与管理者把劳动者当作“执行人”的假设有不无关系；人为造成的“智慧人”之惑，值得反思。 ??? 温馨提示：更多企业管理知识尽在《长松组织系统》工具包，免费订购（咨询）电话：4006-818-360 ??? 客观面对智慧人 ??? 管理者热捧“执行力”，原本是想通过执行提高竞争力；但是把决策与执行分离开来，认为执行是下属的责任，实际上形成了一个错误的假设：下属或者劳动者是一个“执行人”。甚至希望下属或者劳动者成为一种执行机器，反映了一种“世界工厂”的管理诉求。 ??? 伴随着现代企业制度发展而建立的行为科学，对劳动者人性假设的研究历经了经济人、社会人、自我实现的人等几个认识阶段。尽管其研究目的是为了更有效地管住工人；但是还没有荒谬到把劳动者当作执行人。相反，类似的研究是为了克服把工人当作执行机器的种种弊端。我国的研究者就认为，对劳动者人性的认识应当建立在智慧人的假设之上。管理者如果忽视了这一点，越是强调执行力，越是容易出现“内部控制和尽职”方面的“欺诈”。 ??? 智慧人的表现是，劳动者在工作中随时都会采取自认为最有利的行为，无论为了实现具体目标还是个人追求，都会趋利避害。当然，劳动者个人追求的理想境界，与社会风尚有关。当社会崇尚财富时，劳动者就表现为经济人；当社会崇尚责任和荣誉时，劳动者就表现为社会人；当社会崇尚个性时，劳动者就表现为自我实现的人。涉及到道德评价时，智慧人原生态是中性的，其善恶的外在表现与社会导向有关。智慧人不会拒绝通过正当途径实现个人追求；但是当正当途径受阻，“欺诈”途径就会成为一种现实的选项。 ??? 管理者对劳动者的认识建立在智慧人的假设之上，在强化执行力时就能保持一种客观的态度。首先，管理者应当相信，作为智慧人的劳动者在正常工作时不乏执行力。至于执行力能否正常发挥，与劳动者的公平感有关；能否超水平的发挥，与劳动者受到的激励有关。其次，劳动者在执行中所体现的个人追求，取决于社会风尚和社会主流的导向。比如当一切向钱看成风时，劳动者的就会表现出经济人的特征。再次，劳动者通过执行实现个人追求时，有善恶两种倾向。当恶的倾向成为一种捷径时，执行扭曲将成为一种常态。 ??? 跨越智慧鸿沟 ??? 管理者热捧执行力原本没有错，但是如果看中的仅仅是执行理念“没有如何借口”，那就是在强调“我的地盘我做主”的强势。其潜在的逻辑是：该想的我都想了，是对是错我负责，你照着做就行了。这就人为的制造了一道智慧鸿沟。 ??? 要求执行“没有如何借口”一方面表现了管理者的自信，另一方面并不希望劳动者质疑决策，是儒家“上智下愚不移”论调的现代版。管理者虽然没有明示“上智下愚”，但是显然不需要劳动者参与决策。在科学管理的流程中，决策与执行的分工是必要的，但是劳动者的智慧是完全可以超越这种分工的。如果说现代企业必须承担起社会责任，管理者不可能拒绝道德评价；而要求执行“没有如何借口”本身也是一种道德标准，即听话为善，有不同意见就是与领导作对，为恶。这就容易导致管理者一意孤行。 ??? 劳动者接到任务后，在形式上不难做到“没有如何借口”。问题在于，劳动者除来带了一双手，还带来一个脑袋，他们有自己的思想和追求。“没有如何借口”不等于没有任何想法，不等于不会将想法折射到执行过程。即使劳动者是质朴的，不乏善意，管理者单方面的要求也会压抑人格，不利于技术创新，容易造成人情淡漠等等弊端。富士康发生的N连跳就可以说明这一点。富士康的工厂是按照订单生产，除了在生产线上完成指定的动作，并不需要劳动者的智慧。当他们的人生智慧长期受到压抑时，无法在执行中产生满足感，接二连三发生跳楼事件在所难免。 ??? 缓解劳资关系的紧张状态无疑有很多工作要做，但是保证劳动者有尊严生活的一个重要前提是将执行建立在劳动者是智慧人的假设之上。只有承认劳动者是智慧人，才不会将对劳动者的尊重当作施舍，才会自觉地坚持以人为本。科学管理的确有先知与后知的不同，但是在“知”的能力和领悟等方面，劳动者与管理者的智慧并没有太大的区别。如果说彼此在关注的角度与层次上有差异，那么在执行领域，劳动者的智慧更不容忽视，更有发言权。职务欺诈的存在从反面证明了这一点。反过来说，管理者只有“举人之善性，养而致之则善长；举人之恶性，养而致之则恶长”，跨越人为的智慧鸿沟，才有望抑恶扬善，得到健康的执行力。 ??? 警惕不正当权变 ??? 管理者重视执行力有时候包含着采取不正当措施的“权变”暗示