绩效管理与薪酬管理.PPTVIP

* * * * * * * * 股票所有权计划的常见种类 无条件股票赠与 限制型股票赠与 股票购买计划 期股 股票期权 “股票”增值权 期权计划 期股计划 现股计划 增值 收益 持有 风险 表决 权 现期资金投入 贴息 优惠 √ √ √ √ × √ √ × × √ √ × × × √ * 员工股票购买计划：员工以不超过市场价格15%的折扣购买公司股票，员工的出资通常是通过对薪酬的扣除来支付，在约定的期限内员工不得抛售所持股票。 如：星巴克的咖啡豆股票计划（额度10－14%，每年赋予20%）；微软的股票授予计划（额度评价，12个月的风险期，每6个月实际行权12.5%）。 现股计划主要发挥“金手铐”的作用，较之简单的现金激励有较大优势；相较于期股与期权计划，股票赠与无法充分利用法定的税收优惠。 * 股票所有权计划的关键点 股权计划是长期激励计划的唯一选择么？ 价值增长的可能性 价值增长的可控性 中长期的目标管理 绩效管理的有效性 组织文化背景的影响（美国 VS. 日本） 给了股权你还能给什么？ 给谁？给什么？给多少？怎么给？ * 激励性报酬计划的创新 个人发展 与职业机会 工作－生活 福利 总报酬模型 薪酬 绩效 与认可 * 对于员工是否持续努力工作，更多的是社会、人际和心理层面的因素在起着决定性的作用！ 激励性报酬计划案例分享1 “7%”— 从1700万到3.6亿的利润“神话” “业绩增量平方”奖励计划 增量奖励计划是成本最低的奖励计划！ 我们报酬能增不能降吗？ 如何看待变革过程中的增量恐慌与矫枉过正？ * 激励性报酬计划案例分享2 员工绩效积分奖励计划 被人认可并承认自己对组织的价值，尤其是对持续的绩效贡献给予认可（对人力资本价值认可的回报），是员工一种内在的心理需要。 “短期太近，长期太远，激励需要的太多” 如何看待绩效与薪酬的关联？ 刚性的福利能够为组织创造价值增量吗？ * 激励性报酬计划案例分享3 “荣耀之星”荣誉机制：荣耀之星 荣耀勋章 * 让员工因出色的业绩感到荣耀， 远比获得现金奖励具激励效果！ 荣耀之星计划不仅是对过往贡献的认可，亦是对未来绩效的引导。 加强员工的责任感、归属感和成就感 建立促进员工主动学习和成长的心理机制 关注员工体验，增强公司的凝聚力和向心力 案例分享：总报酬的价值 调查样本：112家企业（北京65家、上海47家） 低绩效组（N=53）和高绩效组（N=59）的划分：按照企业在利润增长率、劳动生产率、核心人才吸引力、顾客满意度四个方面的表现进行聚类 利润增长率 低绩效组 4.0000 高绩效组 5.2647 劳动生产率 低绩效组 3.7955 高绩效组 5.3235 核心人才吸引力 低绩效组 3.0000 高绩效组 5.0147 客户满意度 低绩效组 4.1364 高绩效组 5.6618 * 就总报酬的应用（正式或非正式的应用计划）与员工忠诚度、企业的利润增长率、劳动生产率、核心人才吸引力、顾客满意度之间的关系作回归分析表明： 基于总报酬的付酬策略，能够提高员工的忠诚度、企业的顾客满意度、核心人才吸引力、劳动生产率和利润增长率。 进一步分析表明。。。 变量名称 利润增长率 劳动生产率 核心人才吸引力 顾客满意度 员工忠诚度 （略） … … … … … … … … … … 总报酬 .245** .188* .478** .200** .472** * 总报酬构成要素 组别 N Mean T检验结果 薪酬 低绩效组 53 2.5182 .000 ** 高绩效组 59 3.2735 福利 低绩效组 53 3.9242 .158 高绩效组 59 4.1716 工作生活平衡 低绩效组 53 2.2879 .008 ** 高绩效组 59 2.6348 绩效与认可 低绩效组 53 2.6508 .000 ** 高绩效组 59 3.3578 个人发展与 职业机会 低绩效组 53 2.4602 .000 ** 高绩效组 59 3.1201 * 高绩效组与低绩效组在总报酬四个维度上的得分存在显著性差异，但是在福利这一维度上，两组之间的差异没有通过显著性检验。表明： 在企业的薪酬实践中，关注薪酬、平衡工作与生活、绩效与认可、个人发展与职业机会这四个关键要素，有助于企业在产品市场和劳动力市场上取得竞争优势。 福利不是决定企业绩效差异的一个关键因素。究其原因，当前的福利构成基本是法律强制规定的（从福利的均值最高可以得到印证），无论高绩效企业还是低绩效企业，在福利设计方面缺乏差异性，固化且刚性、因为缺少激励性而必然导致低回报。 * 就各要素得分情况看： 高绩效企业和低绩效企业在工作生活平衡方面都亟待提高； 低绩效企业除福利外，其他四个要素的平均得分均远低于“3”分，这在动