职位描述与职位评估技术研讨课件.pptVIP

工资管理的原则 公平性 准确性 合理性 工作关乎国民经济 工作关乎企业 工作关乎每个人 薪资政策 1、薪资水准 主位 、中位、随位 2、薪资构架 3、薪资基础 本薪为主、奖薪为主 4、薪资异动 工龄、职称为主；绩效为主； 两者结合 5、薪资控制 集权制、分权制 6、薪资沟通 主位 中位 随位 不同企业薪资水准 薪资水准特点 主位：企业增长快，但没有形成垄断； 工资高，奖金高，福利低； 中位：市场好，已垄断市场； 工资基本不变，奖金低，福利高； 随位：企业刚起步，或效率不好； 工资低，奖金高，没有福利。 8、职位描述由3人组成，采用面谈沟通方式完成 ----被描述职位的任职人（选择的典型职位） ----描述主谈人 （按描述表提问） ----描述记录员（记录整理文件） 数量标准 ?产量 ?销售额、利润率 ?收入增长率 ?市场占有率 ?顾客保有量 ?顾客渗透率 ?新客户开发 ?合理库存 ?新产品开发成功率 ?投资回报 ?每股收益 ?新房如住率 ?次品率 ?退货率 ?顾客投诉 质量标准 ?准确性 ?可靠性 ?及时性 ?完整性 ?有效性 ?顾客满意度 ?员工满意度 职位描述方法 1、种类： 专家设定法 面谈沟通法 2、特点： 专家设定法——适用于初建企业 ?含有计划经济管理色彩，主观意识强； ?难以体现现代人力资源管理开发特征 面谈沟通法——适用于已运作企业 ?有助于企业实践经验的总结和提升，具 有指导性，操作性； ?体现以人为本、尊重员工、上下沟通以 及参与感的文化管理观念 描述面谈技巧 面谈是职位描述的有效途径 面谈前的准备 面谈初期的要点 （时间、面谈程序表、预约、地点准备，防止电话、拜访等干扰） 面谈气氛，说明是针对职位评价，而非是人的评价，是让人参与管理，不会影响人的升降） ?按顺序逐项谈 ?让任职人自己谈，主管可以补充 ?不要武断的进行表态 ?不要随意打断任职人的内容 ?有礼貌的引导被谈人走向主题 ?不理解的要有礼貌的让其重复，弄清楚 ?不要机械式提问，有一定的幽默感 ?不要对谈出的内容进行有无价值的判断 ?以理解的态度来谈话 ?有易回避可重复谈 ?整理清洁 面谈中的要点 面谈后期的要点 有无补充说明 关于面谈后建立职位说明书若干问题归结 1、及时整理 2、2个小时完成面谈沟通 3、经双方签字有效期为3-4年，期间发生变 化的有部门经理修改，人力资源部审核 4、典型的工作很适应形似的岗位，有利于层 次和权限的了解，先描述主官后下属。 5、成功的说明书必须是电脑成文 职位描述的意义 员工有参与感 来源实践，可操作性 加深上下级沟通理解 有利于分权、授权正确运用 有利于员工自我管理和潜力开发 职位说明书的功能 招聘录用员工 制定薪酬政策 工作目标管理 教育与培训 考核与奖惩 晋升与开发 职位评估支持性文件 ?职位评估介绍 ?因素点值汇总表 ?职位评估特点 ?组织影响力 -----因素点值分析法 ?监督管理 ?职位评估的目的及要求 ?责任范围 ?职位评估程序 ?沟通技巧 ?因素点值权数设计技巧 ?任职资格 ?评估因素示意图 ?解决问题难度 ?任职资格点值转换表 ? 环境条件 ?职位说明书 ?因素点值汇总 职位评估介绍 中西方文化交融的职位评估系统 具有各职位必需因素的简易应用系统 有利于启动新员工，设计业务规划，连续 计划，职位晋升，工作替换 建立薪酬结构中，职务等级工资的公正依据 评估技巧+点值权数=本系统内容 职位评估特点 ——因素点值分析法 ?确定若干评估因素 ?分配因素点值权数 ?经因素评估工作职位 ?因素点值之和确立工作职位重要度 职位评估目的及要求 目的 依据：职位静态七大因素 方法：点值分析排列排序 结果：确定薪酬工作等级 要求 评估基础——职位描述表 静态评价——不掺杂人为动态因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位的责任范围、负责程度、复杂难度