第9章 薪酬系统结构设计.pptVIP

第九章 薪酬系统结构设计 在了解薪酬各组成部分及其设计方法的基础上，有必要了解整体薪酬设计的有关知识和方法。薪酬系统结构设计必须运用系统性思维和体现差异化政策。 针对不同部门、不同职位类型、不同层级员工群体的特点，设计出具有适应性的薪酬系统结构和相应的操作方案。 第一节 薪酬构成模块和薪酬模式 薪酬模式 企业需灵活运用不同薪酬模块的组合，合理设计自己的薪酬系统结构。在设计时可参考以下三种基本模式。 ●高弹性模式。注重近期绩效，加大奖金（绩效薪酬）所占比重，充分利用富有激励性的薪酬形式。 ●高稳定模式。薪酬与企业经营状况联系紧密，而与个人绩效关系不大，以基本薪酬为主，奖金（绩效薪酬）比重低且发放较平均。 ●折中模式。是以上两种模式的综合。 薪酬系统结构的差异化设计 基于部门的工作性质以及工作人员的层级和岗位特点，进行差异化的薪酬构成设计。 第二节 销售人员的薪酬构成 (一)销售工作的特点 1、工作时间和工作方式灵活性高，难以进行过程监督 2、工作绩效可以由具体成果显示出来 3、工作业绩不稳定，具有风险性 （二）销售人员薪酬构成的类型 1、纯佣金制 是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬。 佣金也叫销售提成，通常按照销售额的一定百分比来提取。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。例见教材207页表9-2。 其优点在于报酬同绩效挂钩，激励作用明显。但易造成销售人员只注重扩大销售额和推销高额项目，而忽视培养长期顾客和实现整体销售，销售人员收入波动也较大。 2、基本薪酬加佣金制 销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金。 它既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。 （1）基本薪酬加直接佣金（按销售额的一定百分比计算佣金）。例见教材208页表9-3。 （2）基本薪酬加间接佣金（销售业绩以点值表示，再将点值转化为佣金）。例见教材208页表9-4。 3、基本薪酬加奖金制 奖金与佣金不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过奖金来奖励销售人员的一些其他贡献。 基本薪酬加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略，奖励内容也可有所不同。比如除了奖励销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的新客户开拓、团队合作等贡献和行为。 例见教材209～210页表9-5、表9-6。 4、基本薪酬加佣金加奖金制 它是以上三种形式的综合。 它集合了上述三种制度的优点，但操作较为复杂。 例见教材210页表9-7。 （三）销售人员薪酬构成方案的选择 要考虑企业内、外部多种因素，选择适合本企业的方案。 1、所处行业； 2、企业发展阶段或产品生命周期； 3、组织战略和营销理念。 第三节 专业技术人员的薪酬构成 （一）专业技术人员工作的特点 1、智力含量高，人际协调少； 2、工作时间无法估算，工作业绩不容易被衡量； 3、工作压力大，市场竞争激励。 （二）专业技术人员薪酬设计需着重解决的问题 1、区分技术水平 技术水平高低是决定专业技术人员薪酬水平的一个非常重要的因素。 理论基础——事业成熟曲线，见教材214页图9-3。 传统的区分途径：评职称。 市场经济下需采用更多的区分途径，如社会性专业技术协会的考试考核认定，企业内部的评价认定，劳动力市场的承认。 2、拓展发展通道 旨在解决传统组织结构下专业技术人员事业发展和薪酬提升面临的矛盾（见下图），更有效地激励和留住专业技术人员。