绩效管理(员工绩效管理)-PART2.ppt

* 反馈的接收者 反馈内容 反馈必须既是 真诚的又是有 帮助的 接收者必须理解反馈内容 接收者必须可以接受反馈 接收者必须可以就反馈改进工作 详细明确的 适时的 描述性而非评判性的 保持平衡，行为的优缺点都应涉及 反馈内容可以用来讨论. 把反馈与可改进的行为相联系 找出其他正确的行为选择 每次仅阐述1－2个主要方面 绩效指导中的反馈必须关注接受者的需求 * 1 有帮助的 2 描述性，而非评价性 3 举例具体的，而非笼统 4 双向的包括给予者和接受者 5 集中在接受者能控制的行为上 6 表达清楚 7 包括改进表现的建议 8 如果有涉及情绪方面的问题应立即停止 9 实际恰当 绩效反馈应该…… * 绩效反馈应关注细节 行动 看到 某人做的 事情 听到 某人说的 事情 + 相关行动直接产生的后果 与业务相关的间接后果 与合作反馈方相关的间接后果 效果 * 反馈小练习： A1. “王强，你可真懒，你这是什么工作态 度呀” A2. “王强，最近三天，你连续吃到三次，能解释一下原因吗？” B1. “小李，你在讨论问题时应该对别人更坦率一些。” B2. “小李，当你不同意别人的观点时，应该让他们知道你的真实想法，这样讨论才有效率。” C1. “张华，你在上次会议上的发言效果不好，这次发言前你是否能先给我讲一遍。” C2. “张华，你是否能把准备的发言先给我讲一遍，这样可以帮助你熟悉一下内容，使你在现场更加自信。” D1. “李铭，我感觉你这个人有点保守，你很少与其他人沟通信息。” D2. “李铭，如果在每周的例会上，你把这个栏目的策划进展情况与我们分享一下的话，对我们会有很大的帮助。” 反馈要具体 着眼于积极的方面 练习：请指出哪句话是绩效指导是具体的、哪句话是不具体的？哪句话是积极的、哪句话是不积极的？ * 如何提供负面的反馈 具体地描述员工的行为 耐心，具体，描述相关的行为（所说，所做） 对事不对人，描述而不是判断 描述这种行为所带来的后果 客观，准确，不指责 征求员工的看法 聆听，从员工的角度看问题 探讨下一步的做法 提出建议及这种建议的好处 * 多 用 少 用 ? 我来说几句 ? 我认为应该 ? 我有个建议…… ? 我的看法是 ? 我搞错了 ? 我没错 ? 我没说清楚 ? 你没听清楚 / 你听错了 ? 我了解你的意思 ? 我知道你想干什么? ? 我了解你的担心 ? 你的担心是没用的 ? 我了解你的感受 ? 你说了也没用 多用建设性的词语 * 进行询问以便更好地理解 重复你所听到的 澄清或确认你所听到的 通过他人观点来确认其态度 认知的逻辑 情感的变化 表明你的看法 寻求解决方案 你对其所处状况的关注点，包括细节和原因 询问他们对你的观点的反应 表明你的立场 当双方发生分歧时…… 通过控制我们对他人不同意见的反应，在尊重和公正的态度上进行互动，将双方可能产生的抵制和防御降到最低。 多使用“AND”而不是“BUT”! * 让绩效指导与反馈成为习惯…… 持续的 适时的 非正式的或正式的 方式：面对面，电子邮件，私下的或团体的，书面的 工具 – 反馈表格，反馈记录 * 目 录 绩效指导与考核关键技能 绩效诊断与发展模型 绩效指导 绩效反馈 课堂小练习 影像演示 * 课堂小练习：角色扮演 您分管的一个员工绩效一直较差，评估后您会和他进行正面的绩效反馈和沟通吗？您将如何进行呢？ （请各组讨论15分钟，讲师将当场抽一组上台进行10分钟的示范演练，之后再请各组对示范演练进行讨论，总结主管在沟通过程中表现出的优点与缺点） * * Again, this points out the different view points of performance. * * * * * * Use a flit chart to guide the process and responsive actions of the flow. * * * * 带宽中不同位置；新人。 * “以绩付薪”的亚洲现状——绩效奖金方案的选择 目标绩 效方案 绩效提 升或改 善方案 利润分 享方案 非固定 奖金分 配方案 是一种年度的激励方案, 通常根据绩效目标的绝对值实现情况设定激励薪酬。 是一种年度激励方案，通常根据绩效状况比上年或前几年平均绩效水平改善的情况设定激励薪酬。 一种年度激励方案，通常根据公司或业务单元的利润实现情况，预先设定一个固定的比例作为公司整体年度利润分享的总额