关于兼职地带的绩效分析.pptVIP

目录 他们的口号是：团队 分享 快乐 他们的目标是：更大 更强 1.制定整体实施计划阶段 这一阶段的计划针对如何在公司范围内顺利实施绩效管理。整体实施计划包括：确定绩效目标、选择评估方案、落实评估的时间、平率、责任人等行动要项，建立反馈的沟通渠道。 包括：考核原则 考核组织及职责 具体考核办法 （1）考核原则 1）实事求是、公平客观、全面真实； 2）根据日常工作中观察到的具体事实做出评价； 3）严格遵守考核程序，严守人事机密； 4）结合奖惩。 （2）考核组织与职责 （3）具体考核方法 关键绩效指标法： 它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法。 （1）实施考核 对员工进行工作目标完成情况的考核，并对绩效完成程度进行过程判断。在XX汽车销售服务公司其中管理人员可以就其工作能力，工作态度，岗位职责提出关键指标进行考核。其工作能力与工作态度可以结合以行为为导向的关键事件法。提取主要的岗位职责结合行为记录表情况进行目标考核，表2为XX汽车销售公司人力资源部主管的目标管理卡 （2）确定业绩指标 确定该职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。记录员工每天完成的销售量至月底汇总，工作中遇到的问题及时向上级反映，上级应及时对其工作检验，并对提出的问题做出答复。 （3）考核依据收集 每月考核自下而上，被考核人按照考核内容，每月提交工作情况表，每月考核前3天向上级提交月度工作总结报告。 （4）考核分计算 考勤 (1)迟到，早退 迟到、早退一至三十分钟以下者罚款10元 迟到、早退半小时以上至一小时一下者，罚款0元 迟到、早退一小时以上者，罚款30元，迟到3小时及以上，按缺勤一天处理，一个月累计迟到、早退超过6次，当月罚款数额加倍 （5）考核结果处理 根据考核方案，对考核对象的日常行为及工作表现进行记录作为最后评估审核反馈阶段的依据。 3.评估审核阶段 这一阶段是指由主管人员依据设定的评估方法和标准对下属进行正式的评价，并进行考核结果的公示，及时向员工们进行反馈。同时通过沟通达成共识，找到改进绩效的方向和措施，进而制定下一步的绩效改进计划。在绩效考核过程中还可以进行如下程序： （1）绩效面谈 这是绩效考核过程很重要的一个环节，考核者要将考核结果反馈给被考核者，并与被考核者面对面进行交流沟通。考核结果的反馈要求掌握一定的方法和技巧，这样才能使员工在思想上接受，达成绩效改善的共识；否则会造成对立情绪，产生负面影响，绩效考核结果与绩效改进建议由上级进行面谈。 （2）员工申诉 员工对考评结果不服，可向人力资源部提交书面申诉书，人力资源部组成的考评小组在征询其上级、同级、及相关人员评议意见的前提下进行最终评定。 （4） 由于考核项目众多，会使员工感觉不到组织发展方向和期望的行为是什么，同时由于每项指标所占权重不明，因而即使很重要的指标，员工也不会过于在意。所以应该设立不同考核项目在绩效考核中的具体比重，体现企业的目标。 （5） 从《兼职地带各类员工的绩效考核与薪酬管理细则》中可以看出薪酬的构成基本由基本工资和提成构成，这样绩效考核与薪酬挂钩太过紧密，太过注重员工的物质需求，没有考虑员工对更高层次的的需求。根据马斯洛的需求理论，人的需求是多方面的，是依次提升的，所以兼职地带可以考虑员工在尊重需求、自我实现等精神层面的需求，制定相关的绩效考核标准，使员工对于自己的工作更有热情 （6） 《兼职地带内部员工管理制度》有一些惩罚项目，都属于负面激励，却没有对应的奖励措施进行正面激励，正激励和负激励要平衡，只有负激励没有正激励是不能调动员工积极性的，只有正激励缺乏负激励的制度安排在中国目前条件下也要慎重使用，因此兼职地带在绩效考核上可以建立一些正面激励项目，比如设立全勤奖，卫生模范之类的可以使员工更好的约束自我，积极的去提高自己的绩效。 （3）缺乏部门考核的概念，没有部门考核与部门负责人考核的明确区分，应该将对部门主管的考核与部门整体效益挂钩，这样有利于激励部门主管对其所在部门进行更有效的管理； * 组 长：汪 栋 副组长：马恺瑾 组 员：周亚男 郑秀芬 吴雪燕 徐秀宝 企业介绍 员工绩效管理的典型模式 绩效管理的实施 绩效管理的问题与改进 5 2 3 4 1一 采访简介 调查时间：2012年3月20日 调查企业：下沙兼职地带 采访对象：人力资源部绩效专员 调查对象：销售主管的绩效考评 兼职地带始创于2003年,是国内最专业的兼职