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第九章 绩效反馈与绩效改进 西安邮电大学经济与管理学院 郑 楠 第一章 绩效反馈 （1）绩效反馈的意义 （2）如何对错误的行为进行反馈 建设性的批评是战略的。 建设性的批评是维护对方自尊的。 建设性的批评是发生在恰当的环境中。 建设性的批评是以进步为导向的。 建设性的批评是互动式的。 建设性的批评是灵活的。 建设性的批评能够传递帮助信息。 （3）如何对正确的行为进行反馈 （4）有效的自我反馈机制 （5）绩效反馈面谈 第二章 绩效改进一、绩效改进的指导思想 1、过程 2、指导思想 （1）绩效改进的出发点是对员工现实工作的考核，改进和考核紧密联系。 （2）绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作中。 （3）帮助下属改进绩效、提升能力，是管理者义不容辞的责任。 二、绩效改进流程 1、绩效诊断与分析 1）四因素法 2）三因素法 （2）针对存在的问题 考虑企业现有的资源和绩效责任主体，大致确定绩效改进的方向和重点，为绩效改进方案做好准备 2.组建绩效改进部门 绩效改进部门与培训部门的区别 1）部门的名称不同 2）部门的使命不同 培训部门：我们以开发全体员工的技能、强化全体员工的知识、拓宽全体员工的视野来支持企业的使命和业务计划。 绩效改进部门：我们靠提供咨询、培训、分析和评估服务来确保个人与组织绩效的不断改进以支持我们的业务计划。 3）部门所提供的服务不同 4）部门内部人员的角色不同 讲师----辅导员 课程设计师 培训协调员 评估员 5）部门的实际组织结构不同 6）部门职责及衡量标准不一样 教师授课天数 受训人次天数 每年开课门数及新开课门数 意见反馈评估 学习评估结果 每位员工的培训天数 技能转化到工作场所的程度以及个人或组织绩效的改进程度 为达到预期的运营效果，培训起到的作用 建立客户关系的数量和质量 一年中订立的绩效合同数量 3.选择绩效改进的工具 A.波多里奇卓越绩效标准 B.六西格玛管理 C.ISO9000质量管理体系 4.选择和实施绩效改进方案 5. 变革管理6.绩效改进结果评估 四个维度 维度1.反应 维度2.学习或能力 维度3.转变 维度4.结果 * * 1 2 绩效评价结果是其他人力资源管理子系统，如招聘、晋升、培训与开发、薪酬等得决策依据 通过分析绩效评价结果，诊断员工存在的绩效问题，找到产生绩效问题的原因，制定绩效改进计划，以提高员工的绩效 分析员工的绩效 考核结果，找出 员工绩效中存在的问题 针对存在的问题 制定合理的绩效 改进方案，确保其 有效的实施 （1）分析绩效考核结果， 找出不良绩效员工 和关键绩效问题 无法做到合格品质的员工 影响其他员工的负面态度的员工 违反企业伦理和工作规则的员工 基本上不认同公司价值体系的员工 其他的行为不当的员工 知识 技能 态度 环境 员工 环境 主管 内部 环境 辅导 主管 技能 知识 员工 备注 绩效不良的原因 影响绩效的维度 外部 其他 态度 其他措施 调整岗位 进一步培训 是够有改进的必要空间 工作结果是否满意 是否有能力开展此工作 负责设置《总分类账》、《明细分类账》、《发票登记簿》等会计帐薄 1 绩效改进策略 责任主体 绩效诊断与分析 考核任务名称 序号 确定培训需求 设计并开发培训项目以及其他形式的学习体验 事实有组织的学习体验 训练培训人员 对培训项目的实施反应和学习水准进行评估 建立绩效与胜任能力模型 确定绩效差距 分析绩效差距的原因 评估为改进绩效而采取的培训或培训措施的效果 就业务与绩效需求给管理者提供咨询服务 针对今后的业务目标及需求，积极确定绩效的意义 客户联系员 绩效分析员 绩效咨询顾问 效果评估员 绩效改进经理 讲师小组 分析员、设计员小组 绩效咨询小组 培训经理 讲 师 课程开发员 设计员 行政管理员 辅导/咨询 授权 挑战 工作重新分配 更多机会 工作丰富化 升迁