岗位说明书撰写修订.pptVIP

主要内容 1. 岗位概念 岗位属于组织：岗位的存在不取决于任职者。目的和应负责任是职位特征，而风格、方法和表现是人的特征。 岗位面向结果：职位是根据组织战略目标而设置的 　从外部看－－必须有输出结果 　　从内部看－－必须有应负责任 岗位是任职者正从事任务及活动的组合 2. 岗位说明书 2.岗位说明书 岗位说明书是以若干要素描述职位的一种简洁、 通用的形式 岗位说明书是岗位分析的直接输出结果 岗位说明书是招聘、培训、晋升、薪酬、考核等工作的重要参考依据 写好职位说明书是各级主管必备的基础技能之一。 职位说明书拟订的主要责任人是直接主管，审核是更上级主管，职位分析员主要是要确定职位类型和职位等级，并对职位说明书的格式规范负责。 岗位说明书的编写流程 宣传动员 设计格式 编写说明、提供范本 穿插工作分析 审核讨论 颁布执行 2. 岗位说明书 2.4.1 岗位目的 用一句话描绘某一岗位的工作，以与其他岗位清楚地区分，并确立岗位持有人的作用以及为了实现企业和部门的目标应该做出的贡献。（也有企业用“职位概述”、“岗位概述”等名称的，总之要明确岗位存在的必要性。） 2.4.2 任职条件 2.4.3 沟通关系 内部关系：该职位的直接主管、同僚、直接下属等。 外部关系：和外部政府职能部门、供应商、同行业企业、顾客等之间的沟通关系。 注意：一定要有业务联系，并达到一定频次（原则上一年内不少于2次）。 2.4.4 岗位工作范围 按目标管理法，将部门工作目标分解，确定并列出各岗位需要完成的主要活动或任务清单（此为最基础的管理工作，也是最难做的一项工作）； 具体措辞上：工作依据+反映职责的动词+明确岗位职责的名词。其中动词不能用“负责”一词，具体规范用词见附表3。 附表 2.4.5 岗位关键绩效衡量标准 内容：包括数量（各类经济技术指标和各类定额标准等）、质量（工作质量、服务质量、产品质量）。 要求：建立能相对客观地评估岗位绩效的指标体系，用来做为评估该岗位完成职责的基准，以数量性和质量性为标的。（此项工作做细将有助于企业绩效评价体系的建立和员工考核的进行） 3.目标管理MBO (Management by Objective) 3.目标管理MBO (Management by Objective) 定义：目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。 （黄总讲4R的口头禅：千金重担人人挑，人人头上有指标） 目标管理乃是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。 目标管理特点： 3.2 目标管理的程序原则 3.2 目标管理的程序原则 3.2.1 目标管理原则 3.3 SMART原则 3.3 SMART原则 1. 绩效指标必须是具体的（Specific） 2. 绩效指标必须是可以衡量的（Measurable） 3. 绩效指标必须是可以达到的（Achievable） 4. 绩效指标是实实在在的，可以证明、观察的(Realistic) 5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based） 3.3.3 SMART原则举例说明（《杜拉拉升级记》） 　　1.关于“量化” 　　有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到就是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如技术部、研发部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。 行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话——这可怎么量化、怎么具体呢？ 那么解决方法是：接听速度是有要求的，通常理解为“三声起接”。就是一个电话打进来，想到第三下的时候，就要接起来。不可以让他再响下去，以免打电话的人等的太久。 前台的一条考核指标是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼——但是前台又觉得尽力了，这个怎么考核呢？ 前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被搭理的现象。 那么前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事才处理下一件。这才叫专业。 又比如什么叫礼貌？应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来