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一、薪酬管理的基础知识 （一）人力资源管理 1、人力资源管理职能： 人力资源管理：招人、育人、用人、留人 2、人力资源管理3p理论： 3p理论是指：人力资源管理一种模式的英语缩写,指的是职位评估系统 （Position Evaluation System）、绩效评价系统（Performance Appraisal System）和薪酬管理系统（Pay Administration System）。 薪酬管理西门子全球总部人事副总裁高斯说：“我们西门子这么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有两个原因，一是金钱，一是人力管理。”对企业而言，薪酬是企业的运营成本，成本不能超出员工创造的价值，否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理，反应了决策者的价值观，如能长期积淀，还会形成特定的企业文化。由此可见，薪酬管理关系到人力资源管理的成败，难怪西门子公司会如此重视，从业者有必要在薪酬管理上多花精力、多动些脑筋。人力资源管理中的3P，彼此紧密相关，构成一个整体。其中，岗位管理是人力资源管理的基础，是做好绩效管理和薪酬管理的前阶性工作；绩效管理是人力资源管理中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。 3、东西方人力资源管理比较 日本人力资源管理的特点 （1）终身职业制 在日本，长期职业可转为“终身职业”，尤其在大公司，公司每年招工一次，经过试用，除那些严重违法违纪人员实行解雇外，一般都可转成为终身职员，直到退休为止。 （2）缓慢升职和评估 在日本，年资是增长工资的主要原因。职员们知道他们将一辈子工作在一起，公司今后对他们会有承认和奖励，因此，他们为了共同的利益而相互协作。评估个人表现是将忠诚，热情，合作排在实际表现和知识的前面。奖励对职工心理上的影响要比经济上的影响更大。 （3）非专业生涯途径 终身职业可使工人在公司内轮换工作，这种长期继续培训的时间方法使职工能学到企业各方面的经验，与许多人建立同志式的关系。 （4）集体决策 日本企业决策的特点，是每个人都有一种参与公司管理的意识，因为没有所有人参与决策并表示同意，实际上任何事情都做不好。 （5）质量圈 将质量控制放在中层管理的重要性。每个质量圈约由8名一般工人和1名年长资深的工人组成，是比较自治的单位，质量圈不是为解决某一问题而建立的，他们定期聚集在一起，为减少次品与废品，减少返工和停工的时间，同时也为改善工作条件，提高自我发展等问题提出解决的方法。 （6）能力主义管理 能力主义管理的意图是要维持和强化资本家和经营者主导式，即资本家主导是的工厂秩序，并追求“少而精主义”。 美国人力资源管理的特点 美国当代管理理论的核心是研究“人”，注重人力资源开发与管理，以人的思维与行为为中心。其中比较突出的有四个典型理论：麦金瑟“七S”管理分子图；“企业文化”或“公司文化”理论；“组织的生命同期”理论；A战略：人与效益的关系七步骤。 （1）麦金瑟“七S”管理分子图 分子图的内容是：积极，主动，灵活的战略；集中而又松散的机构；层次分明而又公开的体制；技术，技能，技巧；用社会化企业的哲学来管理主体人员；不慌不忙，不紧不慢，不声不响的作风；作为道德和信仰的总体体现的精神和价值观念 （2）“公司文化”理论 八条原则 一是乐于采取行动 二是紧靠顾客 三是自主和企业家精神 四是以人促产 五是领导身体力行 六是发挥优势 七是精兵简政 八是有紧有松 （3）“组织的生命同期”理论 组织同人一样，具有生命周期，具有个性，具有生命力。组织是一个具有生命的有机体。“组织的生命同期”理论的问世，标志着管理由最初的完全封闭系统走向当代的全面开放系统。 （4）A战略：人与效益的关系七步骤 A战略强调，关心职工的需要是获得高生产效率的关键。 （二）薪酬管理 1、定义 　 确保对内公平性 确保对外竞争性 易于管理者操作 符合现行法规 便于员工理解 注重激励性与约束性并存 确保在企业支付能力范围内 （3）薪酬管理制度的制定程序 岗位工资或能力工资的制定程序 ①根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额确定岗位工资总额或能力工资总额。 ②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。 ③岗位分析与评价或对员工进行能力评价。 ④根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级。 ⑤工资调查与结果分析。 ⑥了解企业财务支付能力。 ⑦根据企业公子策略，确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。 ⑧确定每个工资等级之间的工资差距。 ⑨确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。 ⑩确定工资等级之间的重叠部分大小并确定具体计算办法。 奖金制度的制定程序 ①按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。 ②根据企业战略、企业文