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第6章　培训 Training 　　使员工获得工作知识和技能，改进员工态度及行为的一系列学习训练过程。 6.1　培训的意义：获得竞争优势 提高新老员工的能力和素质 减少员工流动 巨大利益回报 培训管理一般程序 确定培训需要 明确培训目标 制定培训方案 实施培训 培训转移 培训效果评估 6.2　培训需求分析 何时需要培训？ 确定需求的方法？ 组织分析： 战略需要：环境及资源 任务分析： 岗位新要求：新员工、岗位变动的老员工 绩效分析 实际与目标绩效的差距：在职员工 6.3　明确培训对象及目标 对象： 新员工 岗位将变动的 绩效需改进的 岗位本身要求有变的 目标： 知识目标 行为目标 结果（绩效）目标 6.4、培训计划的制定 1、培训什么: 培训对象 培训目标 培训内容：选择哪些对员工有意义有价值的培训材料 2.何时培训 用什么时间进行培训？ 选择什么样的时机进行培训？ 3.何处培训: 培训的场所和环境 4.谁来培训: 谁是培训的主体以及何人来培训？ 培训的责任（任务）、权限、操作、控制落实给谁？ 选择何种培训的资源？ 5.如何培训: 培训的实施操作步骤？ 培训采取什么样的方法、技术、技巧和手段（工具） 6.花费多少: 培训的投入和预算是多少？ 培训的直接成本和间接成本是多少 6.5　确定培训方案：培训类型 职前培训 一般性职前培训 专业性职前培训 在职培训 脱产培训 6.5　确定培训方案：培训技术 课堂培训 直接讲授法：低成本单向灌输，以获取基本理论知识为目标 研讨会法：学员参与多向交流，适合有基础的高级学员 远程课堂：远程视频，网络培训 情境模拟 案例研究 Case Study：对实际问题进行纸上谈兵 角色扮演 Role Playing：趣味性人际技能培训技术 行为模仿 Behavior?Modeling：百闻不如一见的示范学习 设备模拟 Stimulator －电脑情境模拟 Computer-based training 6.5　确定培训方案：培训技术 现场培训 在职培训on the job training，OJT： 不系统但效果直接的廉价培训技术 工作指导培训job instruction training，JIT： 对简单操作工的快速培训 学徒培训 apprenticeship?training 学习技能的古老培训技术 助理制 assistant ： 培养后备管理干部的培训技术 工作轮换 job?rotation?： 培养多面手的训练技术 其他： 敏感性训练 ， 拓展训练， 脑力激荡…… 6.6　实施培训 了解成人学习的特点 使受训者专注于学习 提供实践机会 反馈 6.7　培训转移 　　培训转移是指受训者把培训中所学的知识技能用到工作中去的过程。 影响因素：组织因素、员工个人 促进转移的方法： 过度学习 课程内容实践性 转移计划 转移辅助物 上司、同事鼓励 后续培训支持 6.8　培训效果评估 目的 证实培训价值 总结经验教训 评估内容及方法 一级评估：培训对象反映 时间：培训中或结束时 方式：问卷、座谈、观察 二级评估：知识 时间：培训中、结束时 方式：面试和笔试 三级评估：行为 时间：培训结束三个月后 方式：调查访问 四级评估：绩效 时间：培训半年至一年后 方式：绩效考核法 6.9　特殊培训项目：员工导向培训 　　使新员工熟悉组织、工作和所在部门的一种特殊培训。 作用 员工方面：消除紧张、获得归属感，熟悉情况， 组织方面：建立员工忠诚感，缩短适应期 内容 岗前导向阶段： 实施部门：人力资源部 内容： 欢迎，向新员工提供急需的信息， 训练新员工的规范行为， 灌输组织文化 岗上导向阶段： 实施部门：直线部门 内容：工作准备培训，工作现场指导，试用考核 Chapter06 *chapter06 狭义： 目前工作需要 广义： 目前工作需要 未来职业发展 新员工： 导向培训 技术培训 组织文化培训 老员工： 纠正性培训 有关变革的培训 开发培训 员工工作行为有误 员工技能素质水平低于工作要求 上述问题可通过培训纠正 想学才学 只学需要学的 非正式环境中学习更有效 喜欢用经验 说明培训意义 培训方案沟通 避免长时间课堂培训 灵活培训手段 集中式实践 分散式实践 控制实验法