行为导向型考核法.ppt

方法论概述 又称强制选择业绩法，考评者必须从3—4个描述员工某一方面的行为表现的项目中选择一项（有时选两项）内容做为单项考评结果。 优 点 用于描述员工行为表现谨慎的使用中性描述语句，使考评者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的，即考评者不知道下属员工的考评结果是高、低还是平均。 避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 不但可以考评特殊工作行为表现，也适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。 是一种定量化考评方法，最终的考核分也是数字，而且用起来又快又容易 缺 点 容易使考评者试图揣测纳降描述是积极的，纳降描述是消极的； 本法难以在企业人力资源开发方面发挥作用，最终的考评结果不会反馈给个人。 案例分享【一】 强迫选择法示例 第二单元 行为导向型主观考评法 【目标】 通过系统全面的分析研究，掌握排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法具体实施的程序和步骤，通过对具体的实施案例的理解能将其熟练在实际工作中加以应用。 【目录】 一、排列法 二、选择排列法 三、成对比较法 四、强制分布法 五、结构式叙述法 方法论概述 又称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。它通常是由上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列。 有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出恰当的分解，分项按照优秀的顺序排列，再求总平均的次序数，作为绩效考评的最后结果。 优 点 简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。 在确定的范围内可以将排列法的考评结果，作为薪资奖金或一般性人事变动的依据。 缺 点 相对对比性的方法，有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时，很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。 评定标准模糊或者缺乏明确界定、评估主观随意性较强、公正性和科学性较弱、对员工行为缺乏有效指导和监督等弊端。 排列法应用的三种不同形式 排序的形式分简单排序、配对比较和强制分布三种。 简单排序是要求评定者依据工作绩效将员工从最好到最差排序。如有的公司在公司内部树一个排行榜，将销售人员根据其销售业绩进行排序，这比较适合于单价较低的产品的终端销售。 配对比较法则知同“循环赛”一样，是将每一个员工进行比较，通过“积分”的多少，排出员工业绩的顺序。 强制分布是要求考核者将被考核者按一定比例的要求分派到每一个档次上，如业绩突出的占20%，中等的占70%，业绩不佳者占l0%之类。强制分布的理论依据来自社会学的分层理论，这一理论发现，依据某个标准，任何一个群体在经过一段时间后都会自动产生分化，并且分化的结果符合统计学中正态分布的规律。 方法论概述 称交替排列法，是简单排列法的进一步推广。 选择排列法应用的是人们容易发现极端、不容易发现中间的心理，在所有员工中，挑出最好的员工，然后挑出最差的员工，将他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再选择出最好的和最差的，分别将其排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣的先后顺序全体排列完毕。 优 点 选择排列法是较为有效的一种排列方法，采用本法时，不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等其他考评的方式之中。 缺 点 容易对员工造成心理压力，在感情上也不易被接受； 谁是最好，谁是最差，仍完全由上司主管凭其主观判断来选定，这为上司主管凭主观臆断评价也留下了空间，他个人的利益、情感和偏好不可能不搀杂到这种优劣评价中去。 选择排列法的操作方法 第一步：列举出所有需要进行评价人员的名单，然后去掉不是很熟悉因而无法对其第二步：选择一个被评价要素，并列出在该被评价要素上，哪位员工的表现是最好的，哪位员工的表现又是最差的； 第三步：再在剩下的雇员中挑出最好的和最差的。依此类推，直到所有必须被评价的员工都被列出。 方法论概述 又称配对比较法、两两比较法等。 就是将所有要进行评价的员工列在一起，两两配对比较，其价值较高者可得１分，最后将所得分数相加，其中分数最高者即等级最高者，按分数高低顺序将员工进行排列。 优 点 应用成对比较法时，能够发现每个员工，在哪些方面比较杰出，哪些方面存在显明的不足和差距，在涉及的人员范围不大、数量不多的情形下宜采用本方法。 缺 点 如果员工的数量过多，不但费时费力，其考评质量也将受到制约和影响。 成对比较法实施的基本程序（1/2） 第一步：根据某种考评要素如工作质量，将所有参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序； 第二步：然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序； 第三步：依次类推，经过汇总整理，求出破考评者所