人力资源管理：培训与开发(师级).pptVIP

人力资源管理：培训与开发（师级、助师级） 我的补充：人力资源管理的基本原理（1） 人才构成要素：知识--技能—能力--素质--悟性--道德（特知性、周知性、品德性） 项目管理过程：制度（观念、规划）--工作对象分析（对象、内外环境、自身要求）--（战略性）规划--（战术性计划）可操作性方案—实施执行—评估（监督检查修改）--（新）制度（规章规划）------- 成本、产出、效率：经济规律、管理规范、技术标准 我的补充：基本原理（2） 人力资源管理的四种约束：道德（思想、感情、伦理、企业文化、个人发展）；制度约束（企业人力资源发展机制、利益刺激机制、保障机制、运行机制）；法律约束（合同）；利益约束（经济收益与福利、事业发展、个人发展） 规划的战略性：全面性、系统性、长期性、动态性、整体性 人事管理—人力资源管理：纵向全局性质，与技术、资金等一样。 我的补充：基本原理（3） 专博关系：专需要博的基础、博本身也是专。 人力资源管理是专博结合。 主要管理人员是博才，手下需要很多专业人才。 企业主要经营管理人才也必须是人力资源管理的博才。 目标决定内容，内容决定方法。 专博关系：专需要博的基础、博本身也是专。 人力资源管理是专博结合。 祝大家考试顺利马到成功 谢谢大家 1/2/2，绩效分析方法 绩效现状：绩效考评、专家评估、主客观结合、培训依据 绩效标准：工作任务决定；工作标准、绩效目标及其关系 绩效差距；培训针对性 差距成因与大小：差距分类（知识、技能、态度、环境）、原因、变化趋势 培训需求和对象：是否需要？培训方面、培训量、培训对象、优先次序 培训计划：制定主体、方案设计 附1、运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象 1）通过绩效考评明确绩效现状； 2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效。主要指标岗位的工作标准；岗位的绩效目标；岗位绩效目标与部门目标、组织目标的关系；领导如何要求下级工作、获得何种绩效目标；领导在多大程度上希望维持这种理想状态； 3）确定理想绩效与实际绩效的差距； 4）分析绩效差距的成因及绩效差距的重要性； 5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象； 6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。谁将设置培训优先权？选择何种类型及内容的培训规划？期限？设计和执行规划？培训规划设计与执行的费用？培训地点？ 运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象 1）根据任务分析获取相关信息——每个工作任务的内容（工作描述中的基本信息）；完成具备技能（工作说明书和工作资格表）；衡量完成工作的最低绩效标准。 2）对工作任务进行分解和分析。 3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象——重复性需求、短期性需求和长期性需求。 根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象 1）确认培训标准——以真正的需要为标准； 2）确定培训可以解决的问题——集中在未来有效运行的知识、技能和能力上； 3）确认培训资源； 4）根据组织需要确定培训需求和培训对象—— 3/2，培训需求分析 1，培训需求分析的实施程序 ： 前期准备（档案、联系部门、向上反映、调查准备）；调查计划（进度、目标、方法、内容）；实施调查（需求动意提出、申报、分析、汇总；分析输出调查结果（分类、分析、总结和报告）； 2，撰写员工培训需求分析报告：培训依据；结论评估；建议； 背景、目的、性质、方法、过程、结果、解释、评价、附录、提要 3/2附，培训需求分析：含义、作用与内容 1，含义：理想与现实之间的差距决定培训需求，对培训需求分析具有指导性意义。培训需求分析是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 2，作用：确认差距；前瞻分析 ；保证系统有效；提供方法 ；价值成本比较；内外多方支持 ； 3，内容：层次分析（组织外部环境、内部气氛、整体目标和战略要求；岗位素质要求；员工绩效标准与技能要求差距）；对象分析（新员工：企业文化制度、岗位技能；在职员工：创新需求）；阶段分析（目前存在问题及原因；未来前瞻性培训需求） 培训需求分析——就是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。 组织分析——技术环境分析、工作效率分析和组织氛围分析。 任务分析——着重强调完成某项岗位职责所需的知识、技能及态度。 人员分析——一贯性、一致性和显著性三个方面来分析员工的表现。 培训需求分析实施程序： 1、做好培训前准备工作： 2、制定培训需求调查计划： 面谈法：个人面谈、集体面谈 重点团队分析法：面谈法的改进。 工作任务分析法：可信度高，费时费财。 观察法：最原始、最基本的调查方法。 调查问卷法：问卷设计、工作分析难度大。 3、实施培训需求调查工作： 4、分析