管理学—2013.pptVIP

（一）需要层次论 由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Maslow)提出 该理论试图回答决定人的行为的尚未得到满足的需要有些什么内容的问题 需要层次论有两个基本出发点 一是：人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为 二是：人的需要都有轻重层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现 生理需求 安全需求 社交需求 尊重需求 自我实现需求 低级需要 高级需要 （二）双因素理论 也叫“保健—激励理论”（Motivation-Hygiene Theory），由美国心理学家弗雷德里克?赫兹伯格(Frederick Herzberg)于五十年代后期提出 这一理论的研究重点，是组织中个人与工作的关系问题 影响人们行为的因素主要有两类： 保健因素——与人们的不满情绪有关的因素 激励因素——与人们的满意情绪有关的因素 激励因素 保健因素 监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 地位 保障 与下属的关系 极满意 极不满意 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 （三）成就需要理论 由美国管理学家大卫·麦克兰(David Maclelland)提出 在人的一生中，有些需要是靠后天获得的，有三种需要研究最多： 成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人 依附需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊 权力需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威 麦克兰对人的需要及其在管理学上的意义研究了二十多年，他指出： 有着强烈成就感需要的人，是那些倾向于成为企业家的人 有着强烈依附感需要的人，是成功的“整合者” 有着强烈权力需要的人，经常有较多的机会晋升到组织的高级管理层 （四）X理论与Y理论 由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)总结提出 管理者对人性的假设有两种对立的基本观点： 一是消极的X理论（Theory X） 二是积极的Y理论(Theory Y) 麦格雷戈本人认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好的群体关系，有助于调动员工的工作积极性 员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作 以自我为中心，漠视组织要求 只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性 员工不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作 员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任 绝大多数人都具备做出正确决策的能力 X理论 Y理论 X理论与Y理论关于人性假设比较： 二、激励过程理论 激励的过程理论试图说明员工面对激励措施，如何选择行为方式去满足他们的需要，以及确定其行为方式的选择是否成功 过程理论有两种基本类型 公平理论 期望理论 （一）公平理论 美国心理学家亚当斯（J. S. Adams）在1965年首先提出，也称为社会比较理论 这种理论的基础在于：员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响 员工选择的与自己进行比较的参照类型有三种： “其他人”：包括在本组织中从事相似工作的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人 “制度”：指组织中的工资政策与程序以及这种制度的运作 “自我”：指自己在工作中付出与所得的比率 感到对自己有利的不公平 感到对自己不利的不公平 ＝感到受到公平待遇 Qp/Ip = Ox/Ix Qp：自己对所获报酬的感觉； Ox：自己对他人所获报酬的感觉 Ip：自己对付出的感觉；　　 Ix：自己对他人的付出的感觉 除了进行横向比较，还存在着在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较： Qpp/Ipp=Qpl/Ipl （二）期望理论 由美国心理学家V.弗鲁姆（Victor Vroom）在60年代中期提出并形成 期望理论认为只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动 员工对待工作的态度依赖于对下列三种联系的判断： 努力—绩效的联系 绩效—奖赏的联系 奖赏—个人目标的联系 员工在工作中的积极性或努力程度（激励力）是效价和期望值的乘积 M= V×E 式中：M表示激励力，V表示效价，E表示期望值 效价和期望值的不同结合，会产生不同的激发力量，一般存在以下几种情况： E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低 （三）激励的强化理论 由美国心理学家斯金纳（B. F. Skinner）首