薪酬制度保密和公开的负面性.pdfVIP

维普资讯 2007年第5期 边疆经济与文化 Nn 5．2Oo7 (总第41期) THEBORDERECONOMYAND CULTURE Genera1．No．41 理 廑 新弱鳓 和 蜜哟 画避 马晓莉，陈明霞 (河南大学教育科学学院，河南开封475001) 摘 要：从心理角度分析，薪酬公开的负面性是引起抱怨心理、嫉妒心理、自卑心理、攀比心理和负担 心理；而薪酬保密的负面性则是引起猜疑心理、窥探心理、受骗心理、迷茫心理和侥幸心理。所以，管理者 要慎重选择能给企业造成负面性最少的薪酬制度。 关键词 ：薪酬；公开；保密；负面心理 中图分类号：B84 文献标志码：A 文章编号：1672-5409(2007)05-0115-．02 薪酬是组织必须付出的人力资本，也是吸引和 时，他们就会被别人轻视、瞧不起，自尊心受到很 留住优秀人才的手段。…薪酬的根本 目的是为了实 大的伤害，容易产生 自卑的心理。在这种状态下， 现有效的激励，2【但合理的薪酬才能起到有效的激 员工在工作中会高度紧张，因怕 自己再次失败而会 励效果。薪酬的合理不在于 “多”而在于 “巧”， 引发高动机。心理学家耶基斯和多德森的研究表 怎样用较少的薪酬让员工为企业创造最多的利润， 明：各种活动都存在一个最佳的动机水平，动机不 是每个企业经营者一直苦苦思索的问题。 足或动机强烈，都会使工作效率下降。因此，低薪 酬的员工在过高动机下工作更容易失败，而失败会 一 、 薪酬公开的负面性 再次挫败员工的工作积极性和成功的自信心。如此 恶性循环，会使员工的工作效率越来越低，薪酬不 1．抱怨心理。根据费斯廷格 (Festinger)的 但没有刺激员工的工作积极性，反而成为员工产生 认知失调理论观点，个体对 自己工资的认知和评价 自卑的 “罪魁祸首”。 称为一个认知元素，对别人工资的认知评价称为另 4．攀比心理。亚当斯指出，一个员工工作积 ～ 认知元素。个体对 自己的收入和别人的收入两个 极性的高低，不仅取决于 自己得到的收人，还与 认知元素进行比较时，就会产生认知的协调或失 “别人”有关。在透明的薪酬制度下，员工普遍具 调。 这时如果企业的薪酬制度不是科学合理的， 有相互 “攀比”的心理，相对高薪的员工可能会 没有做到公平、公正，员工就会发生认知失调，不 受到排挤和刁难。L4攀比心理是一种永不满足的心 公平感油然而生，就会对管理者产生 “怨恨”心 态，甚至有时会不择手段。如果企业形成了浓厚的 理，觉得管理者没有 “论功行赏”，易使心理产生 攀比之风，员工就很容易为一时的虚荣心去寻求 自 失衡，挫败其工作积极性。如果企业没有及时向员 己的短期利益，而忽视企业的长期利益。这种隐性 工解释工资差别的合理原因，对企业的未来发展是