培训课件第三章培训与开发.pptVIP

HRM 高级管理师培训与开发 学习目的和要求 系统掌握有关培训的基本和前沿知识，并能够运用这些知识去解决和分析实际问题，案例；吸收案例的精华。 培训与开发计划 组织人力资源规划 员工职业生涯规划 职业锚 指导培训实施 学习组织的建立 执行培训计划 培训质量与效果评估 本章技能要求 起草本企业人力资源计划2006 制订个人的职业生涯规划 对本企业2005年度的培训工作评估 本章学习要求与目标 全面学习理解掌握本章内容 涉及本章的技能 人力资源规划 培训实施方案 培训评估 新的技能要求 员工职业生涯规划 人力资源规划 短期、中期、长期 企业战略目标、人力资源规划目标、组织机构、部门设置、岗位设置、岗位说明书、未来的人员要求 实现人才规划的步骤 招聘计划 培训计划 晋升计划 绩效管理计划 薪酬福利计划 员工职业生涯规划 个人在组织人力资源规划中的发展路径 个人规划和企业规划的相结合 技术 一、微软公司的职业生涯阶梯 微软公司采用的是技术人员与管理人员的双阶梯发展模式。 技术人员共分15级，低级向高级晋升必须基于上级主管对该员工的考评，考评的主要内容是承担项目的工作的量与质，连续两次评定为4分（总分5）以上可以晋级。相应奖金和股票增加。 一般的硕士、博士毕业生可获得7-8级的职称 能够升至15级的员工不多，一般要到临近退休时才可以实现 管理人员职称分12级，技术人员与管理人员的双轨转换不十分明显，这与为软公司的强技术背景有关。 二、西部电子公司的职业生涯阶梯模式 技术管理人员：对项目的预算、人员的调动、升迁、考评负责。 升迁说明： 1、技术人员一般要到4级才有可能进入技术带头人和管理人员等级，而且这种职业的迁移要取决与公司的内在需要和员工所拥有的才能。 职业生涯理论 美国著名管理专家William J．Rothwell对职业生涯规划内涵的界定是这样的：个人结合自身情况以及眼前的制约因素，为自己实现职业目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。个人在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为走向职业成功描画最有效率的路径。 ? 著名职业生涯理论 霍兰德职业倾向理论 廖泉文“三三三”理论 从出生到就业前 从就业到退休 退休前后 我国职业生涯现状探讨 制约因素 马斯洛五大需求层次 生存、挣钱 严重缺乏规划意识，在各种制度、家庭框架的约束 几代人的现状 80年代出生 70年代（父母） 60年代 职业规划的观点 1、还是要规划 2、确立目标、人生观、价值观，追求什么样的人生？幸福是什么？为什么活着？ 随着年龄、阅历，目标在不断改变增加了规划的难度。所以，由经历丰富的长者规划。 几种人生目标 富人 名人 幸福的人 普通的幸福人 概括人生的几大追求：金钱、健康、情感、地位、心理等 影响职业规划的因素 自身的因素 情商（性格、意志、魄力）、智商（智慧、才华、悟性）、能力、出生、身体素质等 男性、女性 后天的培养和改造 乌鸦与老鹰，SWOT 外部原因 时代 机遇 地区 长期和短期规划 现实的因素 资本 专业、学历、技能（业务技能和特殊技能包括口才、英语、计算机）、特长、相貌、身体、资源 人力资源与企业战略的结合，伙伴关系 可变、不变因素 一生的规划、40岁之前 规划失败的原因 1、 放弃，不你能做到每天锻炼身体吗 2、多种规划的冲突，精力有限……………. 3、现实与理想的矛盾 人才结构 人才需求的金字塔 大部分是基层 人的能力 能级原理 如何进行职业生涯规划 了解你是什么 性格、气质、兴趣、身体、背景、学历、经验、个人倾向 你需要什么 生存、金钱、健康、地位、精神、价值观、生活观 你能做什么 职业锚 职业生涯规划的变数 人的需求在变，人生观在变， 不断认识生活、自身，所以职业生涯的目标在变 经历不断的尝试，认识自己，稳定自己，做出职业锚 第一次择业很重要 职业锚SWOT 生活生涯 生活生涯 家庭、社会等角色 两者的矛盾 背景 知识经济，信息时代，不学习就落后 学习型人、企业、社区、机关、城市等 如何构建学习型组织（案例） 培训 培训重点：思想品质、业务技术、服务意识、企业文化等 学习方式：定期讨论、知识竞赛、深度沟通 请大家总结该企业的学习方式 案例提问 学习什么 学习的方式 学习型组织 定义 树立所有员工不断、持续、终身学习的习惯、意识，形成善于学习、拥有新知识的员工队伍和组织。 特点 愿景驱动型 善于不断学习 自主管理的扁平型 创造能力 家庭与事业相平衡 学习力 个人学习力 组织学习力 对未来的警觉程度 对事物的认知程度 对信息的传递速度 应变调节能力 培训评估 案例 某公关公司，媒介、编辑、市场策划、业务；财务，人力资源。 2005年培训内容 业务培训