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企业管理 2011年第02期 基于中国企业背景的员工 ——组织关系、组织支持认知 与员工创新行为之间关系的实证研究 ●康力 摘要：文章从组织视角出发，分析并论证了不同员工一组织关系对员工创新行为和组织支持认知的差异化影响，同时分析并 论证了组织支持认知对员工一组织关系模式与员工创新行为之间关系的中介作用。以400名中国企业员工为样本，文章的验 证结果表明：不同的员工一组织关系模式对员工的创新行为和组织支持认知的影响是不同的，其中相互投入型关系模式下的 员工创新行为和组织支持认知表现均为最高，而工作契约型关系模式下的员工创新行为和组织认知感表现均为最低；组织支 持认知对相互投入型关系模式与员工创新行为之间的关系和工作契约型关系模式与员工创新行为之间的关系具有部分和完 全中介作用．随后，分析了本文研究结果的理论意义和实践意义． 关键词：员工一组织关系；组织支持iX#a；员工创新行为 1．研究目的 认知(Perceived OrganizationalSupport，简称POS)的概念，并 本文的研究目的有两个：第一，论证并实证验证：不同的 将其定义为“员工对于组织重视他们的贡献和关注他们的幸 员工一组织关系模式对组织支持认知和员-r仓,l新行为具有差 福感的全面看法”。这个概念弥补了过去学术界对于过于关 异化的影响；第二，论证并实证验证：组织支持认知对员工一 注“员工对组织的承诺”而忽视“组织对员工的承诺”这样的 组织关系模式与员工创新行为之间的关系具有中介作用。 缺陷。这一概念的两个核心内涵要点：一是员工对组织是否 2．理论基础及研究假设 重视其贡献的感受；二是员工对于组织是否关注他们的发展 (1)员工一组织关系理论概述。 和幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需 员工一组织关系指员工与其所在的组织之间正式的和 求，如果员工感受到组织愿意而且能够通过组织政策、实践 非正式的，经济的、社会的和心理等方面的联系(connec— 和待遇等对他们的工作努力进行回报。员工就会为组织利益 t-ion)。Tsuietal．在1995年从组织视角提出了“员工一组织关 系策略”(Employee—OrganizationRelationship，简称EOR)， 即从组织角度定义的一系列管理员工与组织关系的模式， 认为大量的研究证实了POS与情感承诺、努力一奖赏期望、 其具体内容包括组织投入，及其与所交换的对员工贡献的 持续承诺、领导一成员交换、上级支持、组织政策认识、程序 期望之间的均衡程度，并在此基础上而形成的员工与组织 公正和工作满意度是既相区别又相互联系的概念。 之间的相互关系模式。 (3)员工一组织关系、组织支持认知及员工创新行为之 Tsuietal．等(1997)基于”激励一贡献”理论框架定义了4间的关系(提出假设)。 种员工一组织关系：(1)工作契约型，即组织期望员工做出的 通过分析不同员工一组织关系模式的特征，相互投入 贡献以及提供的激励都相对低；(2)相互投入型，即员工被期 型具有以下特点：高的雇佣安全，组织和员工之间彼此投入 望在部门或组织层次做出广泛的贡献来匹配组织提供的宽 和责任的长期导向，任务和岗位的灵活性，期望的工作责任 泛的激励；(3)投入不足型，即组织采用短期的激励却期望获 具有一定的模糊性。考核员工的主要依据是对团队和组织 得员工长期的贡献；(4)过度投入型，即组织采用长期的激励 的总体贡献，强调个体与组织，个体之间的信息共享和信 来交换员工短期的贡献。分析这种分类模型的理论基础是社 任，强调个体的感情承诺和组织的支持度，提供的激励包括